Östermanns Blog

Medienwandel, Strategie, Unternehmensführung im Wandel, Komplexität, nächste Gesellschaft

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Manifeste (3): Petersberger Erklärung

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Die Folge sind nicht nur ungenutzte Chancen, sondern vor allem neue – zum Teil unverstandene und somit unkontrollierbare – Nutzungs- und Missbrauchsformen, die sich der Wahrnehmung des Einzelnen entziehen. Wir gehen davon aus, dass die bekannten Missbrauchsformen nur die Spitze des Eisbergs darstellen.

Der verantwortungsvolle Umgang mit der Digitalisierung erfordert die Etablierung neuer Grundfertigkeiten, deren Bedeutung mit der des Lesens und Schreibens durchaus vergleichbar sind.

Das ist der Tenor der Petersberger Erklärung, die von den Teilnehmenden der 10. Petersberger Gespräche, überwiegend Unternehmer und IT-Verantwortliche aus der Wirtschaft, im Januar 2015 verfasst worden ist. Die Erklärung war als Weckruf gedacht, die digitale Welt mitzugestalten. Sie richtete sich an „entscheidende“ Personen und Institutionen.

Anders als in der Digitalcharta will die Erklärung keine Grundwerte-Debatte anstoßen. Sie versucht vielmehr, ein Bewusstsein für die Dringlichkeit zum Handeln zu erzeugen oder zu befördern. Die Dringlichkeit wird auf der Ebene der Grundwerte dadurch deutlich, dass die Autoren die digitale Transformation als fundamental wahrnehmen. Sie werde

die Art und Weise massiv verändern, wie wir leben, arbeiten, denken und fühlen. Nicht zuletzt wird sie unser Wertgefüge beeinflussen – und damit die Kriterien, nach denen wir uns für oder gegen etwas entscheiden und wonach wir unser Handeln ausrichten.

Auch den Autoren dieser Erklärung geht es darum, die demokratischen Grundwerte unserer Gesellschaft in die digitale Welt zu übersetzen. Dabei spielen Zeit und Temporalität eine wesentliche Rolle. Denn die Digitalisierung verändert bereits jetzt unser Wertgefüge und sie tut dies mit rasendem Tempo. Damit verändern sich heute schon die Kriterien,

wonach wir uns für oder gegen etwas entscheiden und wonach wir unser Handeln ausrichten.

Die Forderung nach einer „neuen Ethik“ steht hier sehr im Zeichen des ökonomischen Erfolgs der Digitalisierung, auch wenn dieser auf der Basis eines breiten gesellschaftlichen Konsenses langfristig abzusichern sei. Existierende Rechtsbegriffe und Grundsätze sollen so weiterentwickelt werden, dass sie

unter den neuen Bedingungen ihre ursprüngliche Intention wiedererlangen, anstatt – wie derzeit – verzerrte und lückenhafte Rechtslagen zu erzeugen. Dies muss in einem Tempo geschehen, das dem der Digitalisierung angepasst ist. […] Nationale Regelungen sind dabei gegenüber einer grundsätzlich wünschenswerten internationalen Harmonisierung vorzuziehen, wenn hierdurch schneller gehandelt werden kann.

Hier werden die Dilemmata sichbar, die durch die exponentiell verlaufende technologische Entwicklung erzeugt werden. Wie lassen sich Rechtslagen systematisch im Tempo der Digitalisierung anpassen? Wie sollen nationale Regelungen Chancen sichern, wenn die Technologie-Konzerne beinahe ungehindert global agieren können?

Den Schritt vom Vermeiden zum Gestalten sehen die Autoren im Wechsel von einer Abwehrstrategie zu einer Transferstrategie. Die Chancen der digitalen Technologien für ein demokratisch legitimiertes, von Partizipation geprägtes soziale Zusammenleben in der Gesellschaft scheinen kaum auf. Eine Transferstrategie wird jedoch der Dynamik und Tiefe der Transformation noch nicht gerecht. Der Zukunftsbeobachter Gerd Leonhard hat auf derselben Tagung darauf hingewiesen, dass Technologie nicht das ist, was wir suchen, sondern wie wir suchen. Die Wechselwirkung zwischen Technologie und Anwendung gilt es zu gestalten. Die Transformation ist nicht technologisch. Technologie, Menschlichkeit und Organisation überlagern sich wechselseitig.

Der Duktus dieser Petersberger Erklärung wirkt hektisch und überstürzt. Die Betroffenheit und Sorge ist deutlich spürbar. Anders als im Digitalen Manifest scheinen jedoch kaum neue soziale Modelle auf, die auf den Möglichkeiten der Digitalisierung aufbauen. Es spricht die Sorge daraus, ökonomische Chancen zu verpassen und bereits verpasst zu haben.

Es bleibt zu hoffen, dass der Appell an die unternehmerisch Verantwortlichen fruchtet,  die Unternehmensentwicklung schnell auf Wissensaufbau und -transfer umzustellen. Gleich der zweite von insgesamt 12 Forderungen in der Erklärung spricht die Verantwortung der Führungskräfte an.

Die Digitalisierung muss fester Bestandteil der Agenda unternehmerischer Führungskräfte sein. Dies umfasst das notwendige Wissen zu den sozialen, rechtlichen und den technischen Auswirkungen dieser Entwicklung.

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Written by Östermann

10. Dezember 2017 at 11:00

Unternehmensmodelle im Wandel (15): Agilität als Selbststeuerung in einem Wirkgefüge

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Agilität ist nach wie vor in aller Munde. Viele Organisationen experimentieren damit, viele Wissenschaftler denken darüber nach, viele Berater basteln an Angeboten, um die große Nachfrage zu befriedigen. Häufig ist zu hören, es gehe nicht um Methoden, wie z.B. Scrum oder Kanban, sondern um eine andere Haltung. Der grundlegende Gedanke dahinter scheint aber schwierig zu fassen zu sein. Es geht um eine Haltung, die auf Wirksamkeit und Wirkung ausgerichtet ist.

I

In ihrer Kolumne Management im Kopf bei Die Presse in Wien hat die österreichische Unternehmensberaterin Maria Pruckner vor einiger Zeit über die Zusammenhänge zwischen Führung, Arbeit und Wirkung nachgedacht. Wenn wir über Agilität reden, geht es um die Wirkung im Sinne des Organisationszwecks. Daran misst sich, ob Führung erforderlich ist, damit die Arbeit wirksam sein kann.

Es gibt Berufe und Tätigkeiten, bei denen sich die Wirkungen der Handlungen unmittelbar oder rasch zeigen. Hier wird für die Handelnden ziemlich bald offensichtlich, ob sie erfolgreich gearbeitet haben oder Korrekturen nötig sind. In solchen Bereichen kann auf Führung am ehesten verzichtet werden.

Entscheidend ist also, wie das Feedback des Ergebnisses funktioniert.

In Handwerksbetrieben führen zu einem guten Teil das Material und die Gegenstände selbst. Sie sind sinnlich wahrnehmbar und geben selbst Rückmeldung, ob gepasst hat, was man getan hat oder nicht. Ein schief aufgelegter Ziegel, ein zu kurz gesägtes Brett, eine unpassende Farbe, eine schiefe Naht, usw., laden hier zur Korrektur ein.

Ähnlich sieht es in der klassischen Güterproduktion aus. Aber hier ist die Komplexität schon so viel höher, dass deutlich mehr Führung vonnöten ist.

Erfreuliche Geschäftsergebnisse verlangen hier jedoch bereits ein ausgeprägt unternehmerisches Denken und Handeln aller. Selbst wenn dies alle in einer Belegschaft mitbringen und alle am Unternehmen und Gewinn beteiligt sind, ist die Führungsfrage damit noch lange nicht obsolet.

Anders sieht es bei digitaler Produktion aus.

Dass Managementkonzepte wie Agiles Management oder etwa SCRUM aus der IT kommen, kommt nicht von ungefähr. Hier führt der Kunde, d.h. der tatsächliche Kunde, der den Preis für das Produkt bezahlt (nicht interne Leistungsabnehmer, die häufig ebenfalls als „Kunden“ bezeichnet werden). Wo es hilfreich ist, Kunden führen zu lassen, ist es überlegenswert, auf hierarchische Führung zu verzichten. Hier ist dann schlicht und einfach der Kunde der Boss.

Im Dienstleistungsbereich verhält es sich nochmal anders. Je intensiver das Wissen und je höher das Risiko der Dienstleistung, umso mehr sind Vertrauen und Bereitschaft zur Kooperation gefordert.

Wie gut solche Einrichtungen arbeiten werden, liegt im Risiko der Patienten, Bank- und Versicherungskunden, Kunden von Verkehrsbetrieben, Schüler, Studenten, usw. Um in solchen Unternehmen und Einrichtungen erfolgreich steuern und regulieren zu können, braucht es eine klare und starke Ordnungsstruktur, in der hierarchische und heterarchische Führung optimal verknüpft sind.

 

Bleiben die Kunst- und Kultureinrichtungen. Hier entspringt die angestrebte Höchstleistung aus der Freiheit der Kunst. Hier sieht Maria Pruckner das höchste Maß an Führung.

Ich habe noch nirgendwo strengere, präzisere und konsequentere Führung erlebt als in solchen künstlerischen Umgebungen.

Wo wären Medienbetriebe in diesem Reigen an Organisationen zu verorten? Auch hier ist ein gewisser kreativer Spielraum nötig, der – so scheint mir – eine optimale Verbindung von Hierarchie und Heterarchie braucht. Die Medienproduktion entwickelt sich immer mehr in Richtung einer digitalen Dienstleistung, jedoch mit dem Unterschied, dass – anders als etwa in vielen Fällen der Softwareproduktion – der Kunde als Rezipient auftritt, nicht als direkter Auftraggeber.

II

Ähnliche Überlegungen über die Agilität, wenngleich spezifisch auf die Hochschule ausgerichtet, macht sich Dirk Baecker. Er geht von einem Begriff der Agilität aus, wonach die Produzenten ihren Perfektionsanspruch gegen Kundennähe tauschen, weil die Produktentwicklung nicht standardisierbar ist.

Es geht nicht nur um Flexibilität, sondern darüber hinaus um eine enge Vertaktung der eigenen Arbeit mit den Erwartungen und Ansprüchen eines Auftraggebers. Das schließt eine mitlaufende Arbeit an den Erwartungen und Ansprüchen des Auftraggebers nicht aus, sondern ein. Das zu erarbeitende Produkt wird nicht einseitig, sondern wechselseitig determiniert.

Baecker wendet sich treffend von dem häufigen Missverständnis ab, mit agilem Arbeiten sei ein Zuwachs an kreativem Spielraum verbunden.

Wichtig ist dabei die Taktung, weil sie die Verständigung auf die eigenen Ressourcen und Möglichkeiten ebenso ermöglichen muss wie die Auseinandersetzung mit dem Auftraggeber. Das Ergebnis ist nicht etwa mehr Freiheit, Kreativität und Innovation, sondern ein hohes Maß an Durchorganisiertheit und eine extreme Anforderung an die Teamleitung, Beschleunigung und Innehalten, Innenorientierung und Außenorientierung, Vertiefung in die Sache und Perspektivenwechsel in ein sinnvolles Verhältnis zu bringen. Kreativität und Innovation ergeben sich allenfalls sekundär.

Entscheidend, so Baecker weiter, ist

die Umstellung von der Ordnungsrelation einer Rangordnung von Oben und Unten auf die Ordnungsrelation einer Prioritätensetzung von Innen und Außen.

Die Hierarchie tritt also in den Hintergrund, weil das ordnende Prinzip, die Priorität, direkt aus der  Kundenbeziehung gewonnen wird. Dieser Wechsel der Ordnungsrelation hat zur Folge, dass die Interaktion innerhalb des Subsystems dichter ist als zwischen dem Subsystem und dem System.

Auch Baecker verwendet – ähnlich wie Pruckner – für diese Verhältnisse den Begriff der Heterarchie, ohne die Hierarchie dadurch zu verdrängen. Diese tritt, so könnte man sagen, in den Hintergrund.

Die intransitiven Verhältnisse von Oben und Unten, in denen die Führung von Oben durch die Information von Unten gekontert wird, werden durch transitive Verhältnisse von Innen und Außen ersetzt beziehungsweise ergänzt, in denen laufend neu ausgehandelt wird, wer oder was unter welchen Gesichtspunkten und für welche Zeitspannen führt und wer oder was folgt.

Diese grundsätzlichen Überlegungen wendet Baecker auf die Hochschule an.

Agilität lässt sich für Zwecke der Hochschule als ein Managementkonzept verstehen, in dem die Anerkennung, Pflege und Entwicklung des Eigensinns von Fakultäten, Lehrstühlen und Mitarbeiterstellen durch die Einrichtung von Rückkopplungen konditioniert und kontrolliert wird, die diesen Eigensinn mit Aufgabenstellungen komvbinieren, die von Außen kommen. Die Definition und Moderation dessen, was unter einem Außen verstanden wird, ist die vornehmste Aufgabe der Hochschulleitung, die unter den verschiedenen Kandidaten für dieses Außen, etwa Studienbewerbern, Stand der Wissenschaft und Anfragen von Aufsichtsbehörden, eine Innen bewältigbare Balance finden muss.

Mit fortschreitender digitaler Transformation der Gesellschaft sieht Baecker solche agilen Verhältnisse auf die Hochschulen zukommen. Sie seien auf diese Form des agilen Management jedoch gut vorbereitet, weil sie sie „traditionell immer schon betreiben.“

Es ist gerade der nach wie vor gültige Verzicht auf eine Eins-zu-Eins-Entsprechung zwischen dem Wissen der Hochschulen und den Problemstellungen in der Gesellschaft. Mit Rückgriff auf Herbert A. Simon betont er, dass die Praxis menschlicher Problemlösung nicht der Subsumption von Fällen unter abstrakte Regeln, sondern einem Design Thinking der reflexiven Interaktion zwischen Praktiker und Interaktion folgt. Genau dieses Design Thinking, wie es neben Designern auch Therapeuten, Architekten, Rechtsanwälte und Berater praktizierten, sei heute wesentlicher Bestandteil der agilen Managementpraxis.

Seine wichtigste Voraussetzung besteht darin, die Perspektive, den Rahmen, unter denen eine Situation betrachtet und ein Problem gelöst wird, aus der Interaktion mit der Situation und so auch mit dem Auftraggeber oder Kunden zu entwickeln und nicht vorauszusetzen.

III

Zwei ganz unterschiedliche Beiträge zur Debatte über die Agilität. Im einen Fall der Vergleich typischer Wirkungsweisen verschiedener Branchen, im anderen Fall die tiefe Spurensuche nach schon vorhandenen Prinzipien agilen Managements und ihre Bedeutung durch den digitalen Wandel. Beide machen auf ihre Art deutlich, dass es entscheidend darauf ankommt, das Wechselspiel zwischen Innen und Außen genauer zu betrachten und zu verstehen. In der passenden Kopplung der Organisationseinheiten und in der Ausrichtung auf dieses Innen-Außen-Verhältnis steckt der Keim für eine andere Haltung.

Written by Östermann

22. Oktober 2017 at 10:00

Why the only future worth building includes everyone – TED Talk mit Papst Franziskus

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Das Betrachten der Zukunft lädt zum Dialog ein.

 

Hoffnung ist die Tür, die sich zur Zukunft hin öffnet.

Inspirierender TED-Talk von Papst Franziskus. Er plädiert für Brüderlichkeit und Solidarität als Grundhaltung nicht nur im Sozialen, sondern auch in Politik und Wirtschaft. Und er plädiert dafür, Macht mit Zärtlichkeit und Demut zu verbinden.

Gefunden bei Karma Konsum

Written by Östermann

3. Juni 2017 at 18:09

Sensoren (4): Geert Lovink über Social-Media-Wut, Technik-Reue und das Versagen der Medien 

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Die Ernüchterung über das Internet ist eine Tatsache.

In einem Beitrag für Le Monde Diplomatique lässt uns der Medienwissenschaftler Geert Lovink an seinem Unbehagen an den sozialen Netzen in starken Bildern teilhaben.  Er geht aber einen Schritt weiter und fragt,

wie sich diese Unzufriedenheit in der gesamten Architektur des Internets niederschlagen wird. Werden wir eine Renaissance lokaler und regionaler Netzwerke erleben, da die Globalisierung als Organisationsprinzip unter Beschuss steht?

Da steckt eine gute Portion Optimismus drin. Denn das „ob“ eines Umbaus der Grundstruktur des Internets scheint für ihn gar keine Frage mehr zu sein.

Unsere Social-Media-Wut ist nicht nur ein pathologischer Zustand von wenigen; sie gehört zur conditio humana. Es herrscht geistige Erschöpfung (#sleepnomore). Mit leeren Händen diskutieren wir über eine machtlose Database-Kritik nach der anderen. Um es in räumliche Begriffe zu bringen, der Cyberspace hat sich als ein Raum entpuppt, der ein Haus enthält, das eine Stadt enthält, und ist in eine flache Landschaft kollabiert, in der sich die geschaffene Transparenz in Paranoia verwandelt. Wir sind nicht in einem Labyrinth verloren, sondern ins Offene geworfen, beobachtet und manipuliert, ohne irgendeine Kommandozentrale in Sicht.

Dann macht er sich auf, nach Schuldigen zu suchen.

Eine entscheidende Rolle im Zerfallsprozess spielen die Mainstream-Medien. Während ihre Deutungshoheit schwindet, wird ihr Einfluss immer noch als signifikant betrachtet. Ihre Rolle als Clearingstelle für Tatsachen und Meinungen wurde von wachsenden Zentripetalkräften in der Gesellschaft untergraben, die Gefühlslagen (und Interessen) der Babyboomer nicht mehr als legitimierten Konsens hinnehmen.

Erstaunlich, dass Lovink angesichts dieser vertrackten Gemengelage eine singuläre Ursache erkennt.

Die Unfähigkeit der „Mainstream-Medien“, mit den Veränderungen in der Gesellschaft umzugehen, hat eine Kultur der Gleichgültigkeit hervorgebracht. Die blinden Flecken in den Theorien der postmodernen Generationen sind zu zahlreich, um sie aufzulisten. Der große Elefant im Raum ist Jürgen Habermas. Viele von uns hängen immer noch seiner Vorstellung von der bürgerlichen öffentlichen Sphäre an, als einer Arena, in der verschiedene Meinungen im rationalen Dialog miteinander konkurrieren. Doch im Internetzeitalter ist es nicht mehr möglich, eine sichere, geschützte Habermas’sche Sphäre herzustellen, die auf einem nationalen Konsens beruht. Was in diesem neuen Kontext ist denn „Gegenöffentlichkeit“? Der nutzergenerierte Content von 4chan, Reddit und YouTube?

Eine Frage von immenser Tragweite. Die Antwort bleibt leider nur vage angedeutet.

Wir müssen die Überfülle der Produktion hinter uns lassen und das Problem der fehlenden Filter, Plattformen und Verbindungslinien angehen.

Sicherlich ein wichtiger Hinweis, was Schritte hin zu einer neuen Architektur des Internets sein könnten. Mehr aber auch nicht. Denn wie sollen die Menschen lernen, mit der Überfülle anders umzugehen? Deutet die Entwicklung des Internets nicht viel mehr auf eine massive Ausweitung der Daten- und Informationsproduktion hin? Wie könnten die Filter, Plattformen und Verbindungslinien entstehen? Wer sind die maßgeblichen Akteure? Was könnten die Mainstream-Medien dafür tun?

Wir verlangen, stabile Löcher in die selbstverständliche Infrastruktur des Alltags zu sprengen. Wie wir von den Silicon-Valley-Business-Gurus lernen können, reicht Störung aus, um anfällige und voneinander abhängige Infrastrukturen über ihre sinnlosen Routinen zu Fall zu bringen. Es ist viel einfacher, als wir denken.

Was ist gewonnen, wenn Infrastrukturen fallen? Woher sollen andere Infrastrukturen kommen, die den Problemen unserer Zeit besser entsprechen? Sollten es sich die Mainstream-Medien selbst zur Aufgabe machen, mediale Infrastrukturen nach anderen Organisationsprinzipien, z.B. in lokalen Räumen, aufzubauen?

 

 

 

Written by Östermann

30. April 2017 at 21:18

Veröffentlicht in Leadership

Was gute Führung ausmacht (17): Von der negativen zur positiven Koordination

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Markus Reihlen beschreibt in einem Aufsatz von 1998 die Grundzüge der Heterarchie. Wesentlich ist dabei die Entscheidungsfindung unter Experten, die sich in wechselseitiger Abhängigkeit ausbalanciert. Reihlen gesteht den Entscheidungsträgern eigene Interessen zu. Er spricht damit eine Kernfrage vernetzter Organisationsformen an. Wie kann Teilhabe  an Entscheidungsprozessen so gestaltet werden, dass der Organisationszweck optimal erfüllt wird? Wie kann jegliches Eigeninteresse so gelenkt werden, dass es sich dem Gemeininteresse anpasst?

Jedes Organisationsmitglied hat ein Interesse am Erfolg der Organisation. Denn dieser sichert das Einkommen, das jedem Einzelnen eine gesicherte und angenehme Lebensführung ermöglicht. Der Tausch von Arbeitsleistung gegen Einkommen ist das Bindeglied zwischen persönlichem Interesse und dem Interesse der Organisation.  Für andere private oder persönliche Interessen ist im arbeitsvertraglichen Rahmen kein Platz. Dennoch handeln Menschen manchmal entgegen den Interessen der Organisation, wenn sie sich z.B. vorrangig von ihrem Machtstreben leiten lassen.

Reihlen beschreibt die wechselseitige Abhängigkeit als wesentliches Merkmal des heterarchischen Entscheidungsprozesses. Diese können Akteure aber aushebeln, wenn sie über Einfluss verfügen. Das verletzt Grundregeln der Heterarchie und muss deshalb sanktioniert werden können, wenn horizontale Entscheidungsprozesse funktionieren sollen. Reihlen setzt dabei auf die Kraft der Organisationskultur.

Eine notwendige Voraussetzung eines heterarchischen Systems ist deshalb die Kultivierung kollektiver Überzeugungen, Werte und Normen sowie die gemeinsame Entwicklung grober Handlungsziele, durch die der Mangel an formalen Integrationsmechanismen kompensiert werden muss. Die Organisationskultur entlastet nicht nur die Entscheidungsträger von fundamentalen Problemen der Handlungsorientierung und -koordination, sondern sie konstituiert gerade auch eine gemeinsame Identität und unterstützt die emotionale Verpflichtung des Einzelnen gegenüber der Gemeinschaft. Sie liefert damit auch die normative Grundlage für die erfolgreiche Mobilisierung sozialer Sanktionen, wenn gegen gemeinsame Grundüberzeugungen, Verhaltensregeln und Organisationsziele verstoßen wird.

Bei Reinventing Organizations, der Gedankenwelt, für die Frederik Laloux große Aufmerksamkeit erfahren hat, entspricht dies dem Advice Process. Im dazugehörigen Wiki ist der Advice Process so beschrieben.

[…] any person can make any decision after seeking advice from 1) everyone who will be meaningfully affected, and 2) people with expertise in the matter.

Advice received must be taken into consideration. The point is not to create a watered-down compromise that accommodates everybody’s wishes. It is about accessing collective wisdom in pursuit of a sound decision. With all the advice and perspectives the decision maker has received, they choose what they believe to be the best course of action.

Ähnlich sind die Prinzipien bei Holacracy. Die NZZ zitiert Gerhard Andrey von Liip, einem Schweizer Haus für Software-Entwicklung, das sich im November 2015 entschieden hat, die Organisationsstruktur nach dem Muster von Holacracy umzugestalten.

Holacracy institutionalisiert die Entscheidungsbefugnisse der Belegschaft. Die Steuerung des Tagesgeschäfts und die Weiterentwicklung des unternehmensweit geltenden organisatorischen Regelwerks erfolgen in Meetings. Die «tactical meetings» regeln dabei alltägliche operative Abläufe. «Governance meetings» behandeln die Weiterentwicklung der Organisation und die Art der Zusammenarbeit. Für beide Entscheidungsebenen gilt: Wem etwas nicht gefällt, der kann an den Treffen einen Wandel verlangen und einen Änderungsvorschlag machen.

Dieser wird ohne weiteres umgesetzt, sofern kein Teilnehmer des Meetings einen dadurch entstehenden Schaden beweisen kann. Die Beweisführung sei dabei sehr streng und verhindere, dass jemand den Wandel bremsen könne, sagt Andrey von Liip.

Reihlen spricht in diesem Zusammenhang von positiver Koordination.

Die egoistische Durchsetzung eigener Interessen muss jedoch dort ihre Schranken finden, wo durch sie die Chance dauerhafter und langfristiger Austauschbeziehungen zwischen den Entscheidungsträgern und die effiziente Erfüllung des durch die machtvollen „Stakeholder” definierten Organisationszwecks verhindert werden. Damit muss der Entscheidungsautonomie eine definitive Grenze gesetzt werden. Das rein selbstinteressengeleitete Handeln führt lediglich zu einer negativen Koordination; die einzelnen Entscheidungsträger lassen nur jene Initiativen anderer zu, die ihren eigenen Interessen nicht im Wege stehen. Kollektives Handeln setzt jedoch eine positive Koordination voraus, die eine aktive Abstimmung eines komplexen Entscheidungsprozesses anstrebt.

Damit ist die Herausforderung benannt. Wie entsteht eine Kultur, wie sie für heterarchische Austauschbeziehungen in der Organisation unverzichtbar ist?

Bernd Schmid hat dazu eine Antwort bereit: „Kultur entsteht durch Kultur und Beispiele machen Schule.“

Mehr dazu: Kultur entsteht durch Kultur – Bernd Schmid über Vertrauen und Kontrolle

Written by Östermann

9. April 2017 at 18:03

„Wenn man keinen Kunden hat, hat man nichts zu tun“ – Dirk Baecker im SWR2-Interview

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Wir werden es mit viel durchmischteren Verhältnissen zu tun bekommen, in denen Bildung und Freizeit und Finanzierung durch den Staat und Hilfe durch die Freunde und Geschäfte machen ein sehr unruhiges, ein stressiges Verhältnis eingehen werden.

Das ist die Situation, auf die es sich einzustellen gilt, meinte Dirk Baecker in einem Interview mit SWR2 im Rahmen der Themenwoche „Zukunft der Arbeit“, mit der die ARD für die Umbrüche in der Arbeitswelt und die gravierenden Folgen in der Gesellschaft zu sensibilisieren versuchte.

Baecker zeichnet ein Bild des vernetzten Wirtschaftens und Arbeitens, das die Wechselbeziehung des Einzelnen mit hochdynamisch agierenden Organisationen grundlegend verändert.

Der Deal lautet in der Zukunft: Wenn du niemanden findest, der Interesse an deiner Arbeit hat, bist du verloren. Das gilt innerhalb von Organisationen und das gilt im Verkehr zwischen Organisationen. Zwischen Organisationen deutet sich etwas an – noch nicht sehr verbreitet, aber es deutet sich an, dass das eine starke Tendenz wird – etwas, was man agiles Management nennt. Das ist eine Form des Managements, die jeden Mitarbeiter dazu einlädt, sich einen Kunden zu suchen. Wenn man keinen Kunden hat, hat man nichts zu tun.

Er nennt als Beispiel Jean-Luc Godard, den französischen Filmemacher, der mal gesagt habe: „Wenn ich keinen Auftrag habe, dann drehe ich keinen Film.“ Das blühe uns allen, meint Baecker. Man müsse ein Angebot machen können. Man müsse eine Adresse sein für die Wünsche und Vorstellungen von anderen, dann werde man kein Verlierer.

Wir brauchen natürlich nach wie vor Führung. Aber Führung wird darin bestehen, die Mitarbeiter dazu aufzufordern, sich an Lieferanten und Kunden, also in der Horizontale zu orientieren. Das ist eine Anforderung, mit der Führung auch Schwierigkeiten hat. Denn bisher war Führung immer auch, zumal in Deutschland ausgezeichnet als der Ort, die Spitze, in der eine strategische Führung im Umgang mit den Umwegen der Organisation verortet ist. Diese strategische Kompetenz wandert jetzt sozusagen in den Bauch der Organisation, in die Mitte der Organisation, nach unten.

Vor einiger Zeit hat Baecker die Hierarchie als Grundmodell der Unternehmensführung als unverzichtbar bezeichnet. Seine Äußerungen klingen nun so, als ob Hierarchie nur noch ein Relikt aus vergangenen Zeiten in den Köpfen sei, das von der Praxis längst widerlegt worden ist.

Vermutlich hat er dabei mehr an den strukturellen Aufbau als an das Verhalten der Führung gedacht. Im SWR2-Interview unterscheidet er zwischen den veralteten Denkmodellen, die die Vertikale betonen, und einer längst sich etablierenden Praxis, die horizontal funktioniert.

Auf der Praxisebene sind wir in der Lage, uns anzupassen, während wir – wenn wir mal nachdenken – immer noch die alten Begriffe von vorgestern und vorvorgestern haben, immer noch in Hierarchien denken, während wir längst in der Horizontale unterwegs sind, immer noch in Arbeitsteilungsmustern denken – der eine kann dies, der andere das – während wir längst unsere Arbeitsfähigkeit miteinander austauschen, und ich vielleicht nur deswegen etwas kann, weil ich es mit jemandem zu tun habe, der etwas kann, was dazu passt. Diese Art der praktischen, der körperlichen, der in den Fingerspitzen verankerten Fähigkeiten, praktisch darauf zu reagieren, was jeweils möglich ist, ist in einer ganz anderen Weise, viel schneller entwickelbar als unser bewusstes Denken.

Sind die Debatten über den Wandel der Unternehmensmodelle also als Zeichen eines eher zähen Wandels des Denkens zu deuten? Ist vielleicht sogar Vorsicht geboten, weil solche Debatten die Anpassungsfähigkeit der Menschen und die Entwicklung ihrer praktischen Fähigkeiten, sich in Netzwerken zu bewegen, eher hemmt?

Mehr zum Thema Was gute Führung ausmacht (14): Dirk Baecker über Erwartungsmanagement und die neue Selbstermächtigung der Organisation

Written by Östermann

1. April 2017 at 11:22

Unternehmensmodelle im Wandel (14): Der digitale Wandel bei OTTO und das Ende klassischer Projekte

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OTTO hat sich von klassischen Projekten im Change Management verabschiedet. Das hat Conny Dethloff, Business Intelligence bei OTTO, in einem Interview berichtet.

Wir haben festgestellt, dass wir unsere Kunden nachhaltiger bedienen können, wenn wir eine langfristige Verantwortungsstruktur für die Services und Produkte aufbauen und keine organisatorische Trennung zwischen der (Weiter-)Entwicklung von Produkten und dem Betrieb dieser einziehen.

Bei OTTO gilt die Grundüberzeugung, dass technologische Wandel immer von „soziologischem“ Wandel begleitet sein muss. Parallelstrukturen, die mit dem Projektmanagement typischerweise einhergehen, passen nicht mehr. Sie gefährden schlüssige Entscheidungen und eine integrierte Unternehmensführung.

Passion for Projects

OTTO gehört zu den Vorreitern des digitalen Wandels in Unternehmen. Erste Erfahrungen wurden gemacht, Strategien und Prozesse den neuen Anforderungen angepasst. Eine Auswirkung: Projekte hat das traditionsreiche Handelsunternehmen abgeschafft.

Conny Dethloff, Division Manager BI Agile Product and Data Management bei OTTO, erklärt die Hintergründe im folgenden Interview – und auf den PM-Tagen am 22. und 23. März 2017 in München.

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Written by Östermann

19. Februar 2017 at 18:50

Veröffentlicht in Leadership

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