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Medienwandel, Strategie, Unternehmensführung im Wandel, Komplexität, nächste Gesellschaft

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Arbeitswelt 4.0 – Zwischen Authentizität und Identifikation

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„Sei ganz du selbst“ – frei sein von allen gesellschaftlichen Zwängen und Rollen, jederzeit authentisch sein zu können, das war in den Anfängen der Netzwelt eine verbreitete Vision oder Utopie. Unter dem Etikett „Enterprise 2.0“ wurde einige Jahre lang die Illusion verbreitet, es genüge, ein Social-Software-Tool einzuführen und alle Kommunikationsprobleme im Unternehmen seien damit gelöst. Nach mittlerweile mehr als einem Jahrzehnt Erfahrung mit den sozialen Netzen in der Welt der Unternehmen und des Internets kehrt Ernüchterung ein. Die neu gewonnene Freiheit führt häufig zu Überlastung und lädt zur Selbstausbeutung ein. Es gedeiht die Erkenntnis, dass wir es mit einem langjährigen Lernprozess zu tun haben. Das neue Schlagwort heisst „Arbeitswelt 4.0“. Haltung und die sozialen Beziehungen im Team sowie zwischen Führung und Mitarbeitenden rücken nun in den Vordergrund.

In einem Interview mit dem Deutschlandfunk hat die Unternehmensberaterin Mira Chutka kürzlich die Rolle jedes Einzelnen betont, wenn es darum geht, die Herausforderungen der Digitalisierung der Arbeitswelt zu meistern. Es komme darauf an, wie sich jeder Einzelne mit der neuen Arbeitswelt arrangieren kann.

Es gibt Leute, die brauchen einfach festere Strukturen. Wenn Sie diese Leute in ein vituelles Umfeld schmeißen, in ein Umfeld, in dem Vertrauen herrschen soll, und sie können damit nicht umgehen, dann haben Sie ein Problem. Es passt nicht auf alle. Es muss auch immer abgestimmt werden auf das, was ich als einzelner Mensch gerne mag, ob mich das motiviert, wenn ich viele Freiheiten habe, oder ob es mich mehr ängstigt. Das gibt es auch, wenn Menschen vor einer Aufgabe stehen und es wird gesagt: ‚Das machst Du jetzt einfach mal!‘, dass sie dann total schwimmen, weil sie nicht wissen, wie sie damit umgehen sollen. … Für andere ist das supertoll, weil die endlich die Möglichkeit haben, fast so wie selbständig zu arbeiten.

Wer sich in der digitalen Arbeitswelt sicher bewegen will, braucht ein ausgeprägtes Reflexionsvermögen. Die Menschen sind erst dabei, zu lernen, wie sie mit den Herausforderungen der Digitalisierung und Virtualisierung umgehen sollen. Mira Chutka hat die Erfahrung gewonnen, dass in der Praxis in den vergangenen Jahren schon viel passiert ist. Gore etwa, Vorreiter einer  Unternehmenskultur, die ganz auf gute Beziehungen in kleinen Teams setzt, sei einfach früher dran gewesen an einem Trend, der die ganze Wirtschaft betrifft. Heute erlebe sie Teamkulturen, die auf Selbstorganisation setzten, in vielen Unternehmen.

Menschen und Unternehmen müssen gleichermaßen lernen, Grenzen zu setzen.

Es geht immer um Freiheit in Grenzen. Wenn ich die grenzenlose Freiheit habe, bin ich auch schnell verloren. Ein gutes System funktioniert auch immer nur dann, wenn es Grenzen hat. Dann kann ich mich darin bewegen und habe einen Raum, den ich ausfüllen kann. Wenn ich gar keine Regeln in Unternehmen habe, dann wird es die Leute wahrscheinlich eher verunsichern.”

Das Zukunftsinstitut ist übrigens kürzlich in einem Blogbeitrag über die Authentizität der Zukunft zu ganz ähnlichen Schlüssen gekommen. Menschen können in einer vernetzten Welt auf den verschiedenen Bühnen, auf denen sie agieren, nicht ständig authentisch sein.

Identity Management … ist das, was entstehen kann, wenn das Individuum einer übergriffigen Arbeitswelt und einem übergriffigen Internet mit neuem Selbstbewusstsein gegenübertritt – und Grenzen setzt.

Wieviel jeder in einer bestimmten Situation von sich preisgibt, entscheidet er selbst. Und weil es viel zu kompliziert wäre, diese Entscheidungen von Fall zu Fall zu treffen, entwickelt der Einzelne je nach Sphäre verschiedene Rollen. „Selektive Authentizität“ nenne das der Psychotherapeut Bernd Sprenger. Nicht lügen, aber trotzdem die innersten Überzeugungen und Gefühle schützen. Man muss im Job – und im Netz – nicht alles erzählen.

Auf diesem neu gewonnenen Selbstbewusstsein kann eine hohe Beziehungsqualität gedeihen. Sie ist für Mira Chutka der Schlüssel zu einer Unternehmenskultur, wie sie Frederik Laloux beschrieben hat. Der belgische Unternehmensberater hat mit seinem Buch „Reinventing Organizations“ enorme Aufmerksamkeit erreicht. Er hat versucht, in praktischen Beispielen das Geheimnis von Unternehmen mit offenen Unternehmenskulturen zu entschlüsseln. Sie glaubt, dass das gut funktionieren kann. Es brauche eine Bewusstseinsentwicklung in den Unternehmen.

Ganz generell glaube ich, dass … man wieder zurückkommt zur Frage: Was braucht der Mensch und was ist die Basis für menschliches Arbeiten? Miteinander arbeiten und nicht gegeneinander.

Es gehe gar nicht so stark um die klassischen Hierarchien, sondern: Wie begegnen sich Menschen? Viele Menschen interpretieren Hierarchien mit Augenhöhendifferenz. Ich bin Vorgesetzter und alle, die unter mir arbeiten, sind unter mir – wertmäßig. Das ist das Thema. Es geht weniger darum, dass jemand Führungskraft ist und die andere Person arbeitet zu. Solange ich auf Augenhöhe miteinander umgehen kann, Respekt für die anderen Menschen aufbringe, auch eine gewisse Empathie, wird es sich gar nicht so negativ auswirken.

Peer-Druck und Peer-Abgleich ist letztlich das Effektivste. Die Leute schauen schon auch: Verletzt jemand die Grenze? … Es ist ja nicht so, dass nicht gesteuert wäre, wenn es selbstorganisiert ist.

Damit dies funktionieren kann, müssen Führungskräfte in Unternehmen in erster Linie für Klarheit sorgen.

Klarheit, was wird verlangt, was geht, was nicht, damit die Leute wissen: „In welchem Rahmen befinde ich mich?” Das passiert ja heute oft nicht. Es wird eher im Diffusen verhandelt, wenn überhaupt.

Für diese Klarheit zu sorgen, den Rahmen zu setzen, den Spielraum zu benennen, das prägt heute die Rolle von Menschen mit Führungsverantwortung. Dafür dürfen sie gerne eine „selektive Authentizität“ entwickeln.

 

 

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Written by Östermann

29. März 2016 at 17:58

Die agile Rechtsabteilung – Holtzbrinck-Gruppe

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Es spricht sich herum, dass sich die sogenannten „agilen“ Methoden nicht nur bei der Software-Entwicklung, sondern in vielen anderen Unternehmensbereichen bewähren. Offensichtlich zeigen sich die Vorteile eines agilen Verständnisses der gemeinsamen Arbeitsgestaltung im Team in der Praxis so deutlich, dass immer mehr Verantwortliche in den Führungsetagen danach greifen.

In einem engagierten Plädoyer hat Stephan Plöchinger im März in seinem Blog für einen agilen Journalismus geworben. Er legt überzeugend dar, welche Chancen in agile Methoden, vor allem im vernetztem Arbeitenden Journalisten und Programmieren, stecken.

Aber auch in Bereichen, die weniger vom technologischen Wandel betroffen sind, halten agile Arbeitskulturen Einzug. Sascha Theißen hat agile Methoden in der Rechtsabteilung der Holtzbrinck-Gruppe eingeführt, wie die Computerwoche im Juni berichtet hat. Gemeinsam haben die Mitarbeitenden die Prinzipien des agilen Manifests auf ihre Arbeit übertragen.  Die Computerwoche nennt ein Beispiel:

Der für Juristen schwierige Punkt „Customer collaboration over contract negotiation“ wurde so übersetzt: „Ziel ist nicht der juristisch perfekte, sondern der bestmögliche Vertrag, der für beide Seiten akzeptabel und praktikabel ist und unnötigen Verhandlungsaufwand vermeidet.“

Wenn sich schon solche IT-fernen Service-Bereiche in dieser Art dem Wandel öffnen, kann ja der agilen Unternehmensführung nichts mehr im Wege stehen.

Mehr zum Thema:

The End of a Job as We Know It – It’s about expertise, not just experience #arbeitswelt

Maslows Bedürfnispyramide übertragen auf Enterprise 2.0

Written by Östermann

6. Dezember 2015 at 11:00

Augenhöhe – der Film

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Erstaunlich, dass der Raum, den wir zur Verfügung stellen, ein Raum für ein Miteinander, das sich natürlich und authentisch anfühlt, dass das auf gleicher Ebene laufen kann wie ein Wirtschaftsunternehmen.“

Eine von vielen Aussagen von Menschen in der Arbeitswelt, die von ihrer Kultur der Zusammenarbeit auf Augenhöhe glaubhaft und authentisch erzählen. Der Film zeigt eindrucksvoll, dass ein Zusammenspiel auf Augenhöhe unabhängig von  Branchen und keineswegs nur in Start-Ups, sondern sogar in DAX-Unternehmen,  funktioniert.

Sehr sehenswert.

Die Idee zum Film ist bei einem „Wevent“ von Intrinsify.me entstanden. Er ist über Crowdfunding finanziert und von einem virtuellen Team realisiert worden.

Written by Östermann

7. Februar 2015 at 14:21

Unternehmensmodelle im Wandel (4): Netflix, die Freiheit und die Verantwortung

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„Netflix revolutioniert das TV-Geschäft.“ So oder so ähnlich texten die Medien zum Start von Netflix in Deutschland. Aber nicht nur mit ihrem geschäftlichen Erfolg macht Netflix von sich reden. Der Video-Streaming-Dienst glänzt auch mit einer ambitionierten Führungsphilosophie. Bereits 2009 hat Netflix seine Grundsätze unter dem Titel „Freedom & Responsibility“ veröffentlicht. Es geht um Kreativität und Selbstdisziplin, Freiheit und Verantwortung.

 

Beispiel: Team

Netflix vergleicht sich mit einem professionellen Sportteam – und stellt postwendend fest, dass die Metapher gut, aber nicht perfekt passe. Denn Sportteams haben eine feste Zahl an Positionen. Deshalb entsteht Wettbewerb um die freien Positionen. Netflix ist hingegen ein „Corporate Team“.

The more talent we have, the more we can accomplish, so our people assist each other all the time. (Folie 30)

Also kein Platz für „Krabbenkörbe“. Sie erinnern sich: Peter Kruse verwendet die Metapher für ruinösen internen Wettbewerb. Krabbenkörbe brauchen keinen Deckel. Die Krabben ziehen sich beim Versuch, aus dem Korb zu klettern, gegenseitig von der Korbwand.

Beispiel: Freiheit und Verantwortung

Netflix setzt auf verantwortungsbewusste Mitarbeitende, die Freiheit – vielleicht sollte man besser „Freiraum“ oder „Spielraum“ sagen – schätzen. Der Grund: Netflix wendet sich ab von durchkomponierten Prozessen. Denn Prozesse bringen verlockend starke Kurzfrist-Ergebnisse. Doch wenn der Markt sich plötzlich ändert, ist die Organisation unfähig, sich anzupassen. Verantwortungsvolle Mitarbeitende statt klare Prozesse sind die beste Gewähr gegen drohende Pfadabhängigkeit. Gegen das drohende Chaos setzt Netflix auf eine „Talentdichte“, die schneller wächst als die Komplexität (S. 54f).

Klar, es handelt sich um eine relative Freiheit (S. 60). Wer sich auf Netflix und seine Ziele voll und ganz einlässt, kommt in den Genuss der „Freiheit“ in den Grenzen des Systems Netflix. „Act in Netflix’s best interest“. Dieser Satz macht jede Menge Bürokratie überflüssig.

Beispiel: Zusammenarbeit

Netflix setzt auf Kooperation. Ein „straff gekoppelter Monolith“ (S. 90) eignet sich genauso wenig wie „unabhängige Silos“ (S. 91). „Hochgradig abgestimmt, lose gekoppelt“ (S. 92), das ist das Kommunikationsmodell, auf das Netflix setzt.

Weil’s so schön klingt, hier als Zitat, was hinter diesem Modell steckt:

Highly Aligned
– Strategy and goals are clear, specific, broadly understood
– Team interactions focused on strategy and goals, rather than tactics
– Requires large investment in management time to be transparent and articulate and perspective

Loosely Coupled
– Minimal cross-functional meetings except to get aligned on strategy and goals
– Trust between groups on tactics without previewing/aproving each one – so groups can move fast
– Leaders reaching out proactively for ad-hoc coordination and perspective as appropriate
– Occasional post-mortems on tactics necessary to increase alignment

Die Leitsätze klingen attraktiv, durchdacht und ausgewogen. Vielleicht gelingt es den Mitarbeitenden bei Netflix tatsächlich, die anspruchsvollen Grundsätze im Alltag zu leben.

Written by Östermann

3. Oktober 2014 at 12:33

„Marshmallow Challenge – So finden Sie heraus, wie gut Ihr Team ist“ auf karrierebibel.de

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Written by Östermann

2. Mai 2010 at 12:49

Veröffentlicht in Arbeitswelt

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