Östermanns Blog

Medienwandel, Strategie, Unternehmensführung im Wandel, Komplexität, nächste Gesellschaft

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Manifeste (5): The Onlife Manifesto

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This Manifesto is only a beginning …

Mit dem Onlife Manifesto haben 15 Wissenschaftlerinnen und Experten unter dem Vorsitz von Luciano Floridi, Professor für Philosophie und Informationsethik in Oxford,  im Auftrag der EU-Kommission von 2012 bis 2014 versucht, die Anforderungen an einen Umgang mit der Technologie (ICT) in Einklang mit dem Menschen auf den Punkt zu bringen.

Sie behalten dabei die hohe Dynamik der technologischen Entwicklung im Blick. Ihnen geht es um gemeinsame Reflexion auf dem Weg in die hypervernetzte Welt. Ähnlich wie andere Manifeste will auch dieses Manifest aufrütteln und einen Auftakt setzen. Das Besondere an diesem Manifest ist jedoch, dass es wissenschaftlich fundiert und strukturiert an die Aufgabe herangeht und damit zu einer schlüssigen Argumentation kommt. Dem Onlife Manifest geht es um die Auseinandersetzung mit den Bezugsrahmen der Gesellschaft, in denen Politik bestimmt wird.

Die Autoren nehmen an, dass ICT nicht mehr nur als Werkzeuge zu sehen sind, sondern als Umweltfaktoren auf unser Selbstbild (who we are), unsere Interaktionen (how we socialise), unsere Wirklichkeitsvorstellung (our metaphysics) und unsere Interaktionen mit der Wirklichkeit (our agency) einwirken.

Der Begriff „Onlife“ soll andeuten, dass es in der Erfahrung der hypervernetzten Welt nicht mehr sinnvoll ist, sich zu fragen, ob man online oder offline ist.

Im Fokus des Manifests steht die Moderne mit ihrer Haltung, die seit langer Zeit und bis heute durch Phantasien der Allmacht und Allwissens geprägt ist. Diese Haltung hat die technischen Errungenschaften ermöglicht, die jetzt einen Stand erreicht haben, in der sich die Verhältnisse in ihr Gegenteil verkehren.

In the onlife-world, artefacts have ceased to be mere machines simply operating according to human instructions. They can change states in autonomous ways and can do so by digging into the exponentially growing wealth of data, made increasingly available, accessible and processable by fast-developing and ever more pervasive ICTs. Data are recorded, stored, computed and fed back in all forms of machines, applications, and devices in novel ways, creating endless opportunities for adaptive and personalised environments. Filters of many kinds continue to erode the illusion of an objective, unbiased perception of reality, while at the same time they open new spaces for human interactions and new knowledge practices.
Die hohe Komplexität dieser Verhältnisse verlangt nach einer Neubewertung der individuellen und gemeinschaftlichen Verantwortung. Die Autoren zeigen das an den Begriffspaaren von Kontrolle und Komplexität sowie von privat und öffentlich.
Wer die sozialen und technischen Verhältnisse gestalten will, muss lernen, zwischen evolutionären und konstruierten Anteilen der Entwicklung – mit Rückgriff auf Hayek zwischen spontaner (Kosmos) und geplanter Ordnung (Taxis) – zu unterscheiden.
Therefore, interventions from different agents in these emerging socio-technical systems require learning to distinguish what is to be considered as kosmos-like, i.e., as a given environment following its evolutional pattern, and what is to be considered as taxis-like, i.e., within reach of a construction responding effectively to human intentions and/or purposes.
Das Internet erweitert den öffentlichen Raum immens, auch da, wo es von privaten Unternehmen betrieben wird. Neue Formen der Gemeinschaft zwischen privatem und öffentlichem Raum bilden sich heraus.
The notions of fragmented publics, of third spaces, and of commons, and the increased focus on use at the expense of ownership all challenge our current understanding of the public-private distinction.
Gleichwohl sei die Unterscheidung von privat und öffentlich wichtiger denn je. Auch wenn dem Öffentlichen gerne Pflicht und Kontrolle, dem Privaten dagegen Freiheit zugeschrieben werde, sei das Private mit Schwächen verbunden, während das Öffentliche wesentlich zu einem guten Leben beitrage.
We believe that everybody needs both shelter from the public gaze and exposure. The public sphere should foster a range of interactions and engagements that incorporate an empowering opacity of the self, the need for self-expression, the performance of identity, the chance to reinvent oneself, as well as the generosity of deliberate forgetfulness.

Aus diesen Unterscheidungen leiten die Autoren des Manifests drei Anforderungen an die politische Gestaltung der digital vernetzten Welt ab.

Der Schutz des verbundenen, freien Selbst

Vor dem Hintergrund der entfesselten technologischen Entwicklung und ihrer gesellschaftlichen Auswirkungen fällt den öffentlichen Dienstleistungen eine neue Aufgabe zu: der Schutz des relationalen Selbst in seiner Interaktion mit anderen, mit technologischen Gegenständen und der Natur. Dieses Manifest geht damit – so mein Eindruck – über das informationelle Selbstbestimmungsrecht deutlich hinaus. Hier scheint eine neuartige Infrastrukturleistung der öffentlichen Hand auf.
We believe that it is time to affirm, in political terms, that our selves are both free and social, i.e., that freedom does not occur in a vacuum, but in a space of affordances and constraints: together with freedom, our selves derive from and aspire to relationships and interactions with other selves, technological artefacts, and the rest of nature.
Die Interaktion zwischen freien Individuen ist nach diesem Verständnis grundlegend für ein gutes „Onlife“. Öffentliche Dienstleistungen dienen dazu, die Relationalität und die Interaktion mit anderen zu ermöglichen und aufrecht zu erhalten. Die Offenheit und Unvorhersagbarkeit menschlichen Verhaltens sind in ihrem Kern zu bewahren. Notwendig ist dazu ein politisches Konzept, wie das von Natur aus verbundene, freie Selbst zu schützen und zu fördern ist.

Die digital gebildete Gesellschaft

Das Manifest sucht Wege, wie öffentliche Räume plural gestaltet werden können,
where others cannot be reduced to instruments, and where self-restraint and respect are required.
Andauernde Verantwortung setzt voraus zu erkennen, wie unsere Handlungen, unsere Wahrnehmung, unsere Absichten, unsere Moral und unsere körperliche Beschaffenheit mit der Technik verwoben sind.
The development of a critical relation to technologies should not aim at finding a transcendental place outside these mediations, but rather at an immanent understanding of how technologies shape us as humans, while we humans critically shape technologies.
Für die Herausforderung des reflektierten Handelns im Geiste einer solchen kritischen Betrachtung des Verhältnisses von Technologie und Menschlichkeit hält das Manifest eine Metapher bereit:
Building the raft while swimming.

Der Schutz der knappen Ressource Aufmerksamkeit

Es herrscht immer noch ein enzyklopädischer Bildungsbegriff vor, auch wenn seine Grenzen täglich zu spüren sind. Menschen versuchen, durch erhöhte Anstrengungen weiterhin über die Ansammlung von Wissen auf Vorrat die Kontrolle zu behalten. Die Anstrengungen erweisen sich im Alltag zunehmend als vergeblich. Das manifest setzt deshalb beim Haushalten der individuellen und gemeinschaftlichen Aufmerksamkeit an.
We believe that societies must protect, cherish and nurture humans’ attentional capabilities.
Denn die Aufmerksamkeit ist knapp und kostbar. Die digitale Wirtschaft, so beklagt das Manifest, versucht, Aufmerksamkeit zur Ware, die auf Marktplätzen gehandelt wird, zu machen oder in Arbeitsabläufen zu kanalisieren.
But this instrumental approach to attention neglects the social and political dimensions of it, i.e., the fact that the ability and the right to focus our own attention is a critical and necessary condition for autonomy, responsibility, reflexivity, plurality, engaged presence, and a sense of meaning. Respect for attention should be linked to fundamental rights such as privacy and bodily integrity, as attentional capability is an inherent element of the relational self for the role it plays in the development of language, empathy, and collaboration. We believe that, in addition to offering informed choices, the default settings and other designed aspects of our technologies should respect and protect attentional capabilities.
Mit diesem Recht, über die eigene Aufmerksamkeit jederzeit unabhängig und eigenverantwortlich zu entscheiden, beschreibt das Manifest in gewissem Sinne ein neues Grundrecht für die digitale Welt.
Übrigens war kürzlich in DIE ZEIT ein Beitrag zu lesen über die Utopie einer Gesellschaft, die die Spaltung überwindet. Die Idee: Eine Karte, die die freie Benutzung von Zügen, Bussen und Straßenbahnen, Schulen und Universitäten, Bibliotheken und Theatern erlaubt. Dieses Beispiel zeigt, was gemeint mit öffentlichen Dienstleistungen gemeint sein könnte, die die Interaktion und Relationalität zwischen freien Mitmenschen fördern. Die freie Nutzung öffentlicher Güter könnte – so die These des Autors Mark Schieritz – dazu beitragen, den gesellschaftlichen Dialog und die Kreativität wiederzubeleben.
Die Möglichkeit zur kostenfreien Nutzung der Infrastruktur würde die Republik verändern. Die Deutschen würden experimentierfreudiger, neugieriger – in jeglicher Hinsicht mobiler. Sie würden ihr Land erkunden, Freunde und Verwandte besuchen. Es entstünden Orte, an denen Menschen unterschiedlichster Schichten sich treffen würden: in der Bahn, im Schwimmbad, in den Universitäten. Die Gesellschaft käme wieder mit sich ins Gespräch.
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Unternehmensmodelle im Wandel (9): Firmen ohne Leitung – Birger Priddat im SWR2-Interview

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Wenn die Führung führt, sind die Mitarbeitenden weniger motiviert. Von dieser einfachen Beobachtung aus hat Birger Priddat, Professor für Wirtschaftswissenschaft an der Uni Witten/Herdecke, kürzlich in der SWR2 Matinee in einem Interview den Zusammenhang von Führung, Hierarchie, Verantwortung, der Dynamik der Märkte, dem Können der Mitarbeitenden und der Teamfähigkeit beleuchtet.

Märkte sind dynamischer geworden. Kunden sind nicht mehr so treu, gerade durch das Internet. Das bedeutet, dass das Unternehmen an der Grenze zum Kunden viel schneller reagieren muss. Das bedeutet, dass die Leute, die dort arbeiten, selbst entscheiden müssen. Sie müssen in einem höheren Maße Verantwortung übernehmen.

Er erläutert das an einem einfachen Beispiel. Bei Aral seien bei der Bearbeitung von Reklamationen früher bis zu sechs Unterschriften erforderlich gewesen. Solche bürokratischen Phänomene führen nicht nur zu kritischen Zeitverlusten, sondern sie haben fatale Folgen für die Wahrnehmung der Verantwortung. Jeder, der vor dem Letzten unterschreibt, fühlt sich nicht verantwortlich.

Was bedeutet das? Die Führung kann in schnell bewegten Märkten überhaupt nicht mehr überblicken, was passiert, sondern nur die Leute, die daran arbeiten, die sind kompetent. Man muss natürlich auch kompetente Leute dahin setzen, die diese Verantwortung auch tragen können. Das wird die Hierarchie notwendig abbauen, denn ein Chef kann das alles nicht mehr überblicken.

Das ist der eine wesentliche Punkt. Derzeit geistert ein (nicht ganz) neues Akronym durch die Beraterwelt: VUKA. Es beschreibt dieses prägende Phänomen unserer hochtechnisierten und hochbeschleunigten Lebensweise, das den Verantwortlichen in Organisationen aller Art das Leben schwer macht: Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Ambiguität.

Das andere Phänomen, das die Verantwortlichen in den Unternehmen zu einem neuen Denken bewegt: Wir haben es heute, besonders im digitalen Bereich, so Priddat, mit hochkompetenten Mitarbeitern, also mit Wissensarbeitern, zu tun.

Die Chefs sind ja teilweise aus einer älteren Zeit und sind kompetenzmäßig gar nicht so entwickelt wie die Mitarbeiter. Was glauben Sie, so ein High-Tech-Ingenieur, wenn der mit so einem Chef zusammenarbeitet, dessen Kompetenz er gar nicht mehr schätzt, also im Grunde ihn für jemanden hält, der gar nicht führen kann, weil er gar nicht weiß, worum es geht. Das sind natürlich Themen, wo man die klassische Führung nur noch formell aufrechterhalten kann. Aber dann ist sie eine Störgröße und bewegt nicht mehr, motiviert nicht mehr die Mitarbeiter.

Wenn die Hierarchie nicht mehr in der Lage ist, dafür zu sorgen, dass in der Organisation an einer Stelle der nötige Überblick entsteht, welche Möglichkeiten gibt es dann, die Entscheidungsfähigkeit aufrecht zu erhalten?

Priddat verweist auf langjährige Erfahrungen mit anderen Modellen, z.B. bei Genossenschaften. Auch dort gibt es Führung, obwohl die Genossen gleichberechtigte Teilhaber sind. Denn die Teilhaber sind nur partiell mit der Genossenschaft verbunden und können nicht alles übersehen.

Die Führung ist gewissermaßen nur jemand, der unter Beobachtung führt. […] Aber das operative Geschäft, das muss einer verantworten und dann runtergeben an die Leute, die in ihren Teilen dann selber wieder die Verantwortung führen.

Ähnlich bei Startups, bei denen es im Anfangsstadium unter Gleichgesinnten  hierarchiefrei funktioniert. Wenn das junge Unternehmen wächst, so stellt Priddat fest, schleicht sich häufig wieder das alte Muster ein – es sei denn, man versucht bewusst, andere Prinzipien zu leben.

So könnte man z.B. die Leute zirkulieren lassen. Jeder geht für begrenzte Zeit in die Chefrolle, erhält solange eine Funktionszulage, und kehrt dann wieder zurück ins operative Geschäft. Das hat einen entscheidenden Vorteil. Die Leute begreifen,

was es heisst, in dieser Organisation zu arbeiten. Sie sind geerdet, sind mitten in den Projekten drin. Und dann übernehmen das andere. Vorteil: Hierarchie, Position, Status spielen überhaupt keine große Rolle mehr.

Das ist eine Möglichkeit, die laufende Herstellung des Überblicks organisatorisch zu verankern.

Und auch für das Problem der Führung hochkompetenter Wissensarbeiter zeigt er  Lösungsmöglichkeiten auf. Es geht, so Priddat, um den Erhalt der Teamfähigkeit.

Lange Zeit war das das Highlight der Organisation: „Lass doch Projektteams neue Dinge bilden.“ Die werden zusammengesammelt aus der Firma und bilden einen innovativen Zirkel, der dann die Themen hochhebt. Man holt die Leute zusammen, die es auch können […] Inzwischen wissen wir aus der Teamforschung, dass das nicht immer glücklich funktioniert. Man braucht auch da eine Führung. Warum funktioniert es nicht? Je größer Teams werden, umso mehr [Teammitglieder] lehnen sich zurück. Es gibt Performer, Leute, die die Sache hochziehen, und die anderen sitzen dabei und sagen: „Lass reden, lass reden.“, und geben ihren Beitrag nicht rein. Die Gesamtproduktivität wäre mit einem kleinen Team viel höher, als mit dem großen Team. Deswegen, eine Führung, ob man die jetzt wählt oder anders bestimmt, ist fast egal. Eine Moderation muss da sein, damit alle auch reingenommen werden in den Prozess. In diesem Sinne sind gleichberechtigte Teams anstelle einer Hierarchie nicht immer eine Lösung.

Mehr zu den Grenzen des Organisierens:

Nachhaltige Organisationsentwicklung

 

Written by Östermann

5. Mai 2016 at 17:27

Von der digitalen zur „redaktionellen“ Gesellschaft – Bernhard Pörksen

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Hass-Tiraden im Netz haben eine extremes Ausmaß amgenommen. In einem Interview von Deutschlandradio Kultur mit dem Tübinger Medienwissenschaftler Bernhard Pörksen geht es um mögliche Antworten auf diese Herausforderung für die Gesellschaft.

Solche Aufschaukelungseffekte sind neue Phänomene im Netz, auf die viele Bürger und die traditionellen Medien zunächst ratlos reagieren. Wir haben hier ein gravierendes Beispiel für die Herausforderung, die uns das Netz beschert. Peter Kruse hatte es immer wieder auf den Punkt gebracht:

Wir sind am Anfang eines kulturell-subversiven Prozesses, der uns die nächsten Jahrzehnte beschäftigen wird.

Das Interview mit Bernhard Pörksen bietet einen kleinen Einblick, wie die Gesellschaft anfängt zu lernen, mit solchen Phänomenen umzugehen.

Es sei festzuhalten, so Pörksen, dass nach Umfragen 77% der Menschen im Netz einen starken Anstieg der Hass-Beiträge und -Kommentare festgestellt haben. Das Problem werde wahrgenommen. Die Sensibilisierung in der Gesellschaft sei positiv zu werten. Es gebe erste Gegenbewegungen, wie z.B. die No-Hatespeech-Bewegung. Die Task Force des BMJV gegen Hasskommentare habe hingegen relativ wenig Wirkung gezeigt.

Gesetze könnten wohl helfen, weil sie Anzeigen gegen Facebook-Manager ermöglichten. Rassistische Hetze auf Facebook kann strafrechtliche Folgen haben.

Aber wichtig ist ganz gewiss auch eine Sensibilität, eine Counterspeech, ein Stellung-Beziehen, ein Dagegen-Argumentieren. Da sind die ganz unterschiedlichsten Akteure gefordert.

Auch die Bild-Aktion, Hass-Kommentare mit vollem Namen zu veröffentlichen, sei keine akzeptable Möglichkeit, meint Pörksen. Der Pranger sei ein Ausdruck der Resignation und trage eher zur Eskalation bei.

Wie aber könnte eine wirksame Counterspeech aussehen? Deutschlandradio Kultur hütet sich vor der illusionären Hoffnung auf schnelle gesellschaftliche Lernerfolge und lädt den Interviewpartner und die Hörer ein, sich in das Jahr 2030 zu versetzen. Jenseits konkreter Sofortmaßnahmen kann Pörksen eine Vision anbieten:  die „redaktionelle Gesellschaft“, in der jedermann Journalist ist. Der Begriff geht auf den Journalismus-Forscher John Hartley zurück, der ihn schon im Jahr 2000 geprägt hat.

Dahinter steckt ein noch unverstandener Bildungsauftrag. Wie kommt man von einer digitalen Gesellschaft zu einer redaktionellen Gesellschaft, in der sich jeder Fragen stellt, die früher nur Journalistinnen und Journalisten vorbehalten war. Was ist relevante glaubwürdige Information? Was verdient es, öffentlich gemacht zu werden? Was sollte lieber nicht öffentlich werden? Heute sollte sich diese Fragen jeder stellen.

Pörksen plädiert für eine Ausweitung der Verantwortungszone.
In einer idealtypischen Gesellschaft findet vor jedem Posting ein Nachdenken darüber statt: Stimmt es, was hier gesagt wird? Ist es sinnvoll, was hier gesagt wird? Und sollte man es veröffentlichen oder sollte man es eher weglassen? Diese Form des Nachdenkens: Wie steuere ich Informationsflüsse? Wie beteilige ich mich an Informationsflüssen? Die ist in einer idealen Gesellschaft jedem aufgegeben.
Zu diesen Akteuren gehörten nicht nur die Einzelnen, sondern auch die Plattformen, die wie das Beispiel Facebook zeige, sich ihrer redaktionellen Verantwortung entziehen.
Deutschlandradio Kultur und Pörksen haben sich für 2030 verabredet, um dann zu schauen, was aus der Idee geworden ist.

Written by Östermann

5. März 2016 at 16:35

Unternehmensmodelle im Wandel (9): Kontext statt Matrix oder The Smell of the Place

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Die Matrixorganisation, eine Managementmode schon seit den 70er Jahren, hält sich hartnäckig bis heute. Dies, obwohl es an Klagen über die schwerfällige, unübersichtliche und konfliktträchtige Organisationsstruktur nicht gerade mangelt. „Albtraum mit zwei Dimensionen“ hat die FAZ 2006 getitelt.

Aus der strukturell ungeklärten Verantwortung mit zwei oder mehr „gleichberechtigten“ Berichtswegen folgt ein Übermaß an Klärungsbedarf. Der hohe Abstimmungsbedarf kann in den beiden Linien kaum bewältigt werden. Viele Organisationen mit einer Matrixorganisation versuchen, mit Spielregel, die kleinste Details regeln, zu klaren Verantwortungen zu kommen. Es kommt aber nicht nur zu Überregulierung und blühender Bürokratie, sondern zu einer Flut von Projekten, in denen Lösungen aufwändig ausgehandelt werden sollen.

Noch deutlicher formuliert Andreas Lange in einem Blog-Beitrag seine Kritik an der Matrixorganisation:

Das organisatorische Grundprinzip einer Matrix-Struktur heißt:

Diametrale Interessen (z.B.: Fachthemen gegen Gebiete), gelagert auf horizontalen und vertikalen Dimensionen, sollen an ihren Schnittpunkten über gefundene Kompromisse ein notwendiges Selbstregulativ bilden.

Doch genau das funktioniert nicht, denn blockierte Manager sind hierzu nicht fähig. Wer noch nicht selbst mit Blockaden zu kämpfen hat, wird spätestens von der Matrix-Struktur blockiert. Statt den Ursachen zu begegnen, wird an den Symptomen herumgedoktert. Aus Lob wird Bonus und aus Planung wird Kontrolle. Im blinden Handlungszwang steigt fortan die Überkompensation durch Regelwahn und Übereffizienz.

Gerade die aktuellen Versuche mit agilen Methoden und mit agiler Unternehmensführung werfen das Matrix-Problem erneut auf.  Es scheint aber so, dass es Organisationen gibt, die eine Matrix tatsächlich anwenden können. Luis Goncalves verweist in einem Blog-Beitrag auf ein prominentes Beispiel, auf Spotify. In einem Papier über die Rollen und Teamstrukturen bei Spotify, „Scaling Agile@Spotify with Tribes, Squads, Chapters & Guilds“, heisst es:

In many matrix organizations people with similar skills are „pooled“ together into functional departments, and „assigned“ to projects, and „report to“ a functional manager.

Spotify rarely does any of this. Our matrix is weighted towards delivery.

That is, people are grouped into stable co-located squads, where people with different skill sets collaborate and self-organize to deliver a great product. That’s the vertical dimension in the matrix, and it is the primary one since that is how people are physically grouped and where they spend most of their time.

The horizontal dimension is for sharing knowledge, tools, and code. The job of the chapter lead is to facilitate and support this.

Nur: Ist das noch eine Matrix? Das könnte eher ein Beispiel sein für eine Organisationskultur, wie sie Sumantra Goshal einmal bildhaft als Ideal beschrieben hat:

„The smell of the place“ – darauf kommt es letztlich an. Goshal hat dafür geworben, die Organisation von der anderen, der psychologischen Seite her anzugehen. Es komme nicht darauf an, ob sich die Menschen änderten. Entscheidend sei der Kontext, den Manager um ihre Leute herum schaffen. Weil dieser Kontext schwierig zu beschreiben ist, nannte ihn Goshal „The smell of the place“. Viele Unternehmen sind wie Kalkutta im Sommer, ermüdend von der Hitze und Schwüle. Ganz anders ist Fontainebleau im Frühling. Es lädt zum Atmen, Joggen, Sich-Bewegen ein. Doch die Wirklichkeit sieht in den meisten Unternehmen anders aus.

Constraint, compliance, control, contract – that’s the smell we create, that’s, where I live in.

In diesem Kontext sollen wir Veränderung leben, initiativ sein, kooperieren. Wie soll das gehen? Es gibt jedoch auch Unternehmen, die einen anderen Kontext geschaffen haben.

Stretch, discipline, trust and support. … Stretch of that kind, every individual is trying to do more rather than less. Not compliance, but discipline, embedding norms of self discipline. … Self discipline ist meeting the budget, but it is much more. … At the end a decision is taken, and agree or disagree, but commit. … Also not control but support. The whole role of senior management changes, where they are not seen as exercisers of control, but as those who exist with one purpose only: To help me win.  By access to the sorces, by coaching, by guidance. And finally not contract but trust. Trust more in this very contractual sense, in which we use the word trust. …

Schon 1990 hat Goshal (mit Christopher A. Bartlett) seine Kritik an der Matrixorganisation in einem Aufsatz für Harvard Business Review artikuliert: Matrix Management: Not a structure, a frame of mind. Es scheint jedoch die Frage, ob die Matrix nicht auch als Denkmodell ausgedient hat. Ist ein fruchtbarer Kontext dieser Art vielleicht besser als Gefüge horizontaler Leistungsbeziehungen zu verstehen?

Einen entscheidenden Schritt weiter geht Sonja Radatz mit ihrem Modell der relationalen Unternehmensführung. Im Mittelpunkt stehen gelebte Beziehungen zwischen den Organisationseinheiten, die dazu dienen, die Aufmerksamkeit aller auf das Ergebnis hin, das eine Organisation tagtäglich erreichen muss, fokussiert zu halten. Dazu ist es notwendig, einen – genau einen – Bereich, den strategischen Treiber, zu benennen, der das Gesamtergebnis der Organisation verantwortet. Dieses Ergebnis erhält der Bereich von der Geschäftsführung vorgegeben. Damit ist ein Fixpunkt gesetzt, von dem aus die einzelnen Teile der Organisation ihrerseits mit Ergebnisrahmen versehen werden können. Es entstehen eindeutige Besteller-Lieferanten-Beziehungen. Alle Bereiche kommunizieren auf Augenhöhe miteinander. Zwischen allen Funktionen im Unternehmen gibt es auf diese Weise klar untereinander abgesprochene Rahmenvereinbarungen. Der Einzelne kann „unternehmerisch“ handeln, indem er seiner Verantwortung gerecht wird, seinen Rahmen erfüllt.*

So entsteht, was Sonja Radatz in Anlehnung an Heinz von Foerster eine gelebte Heterarchie – die Herrschaft des anderen – nennt. Eine Organisation, die duftet wie der Wald von Fontainebleau im Frühling.

*Radatz, Sonja: Das Ende allen Projektmanagements. Wien 2013, S. 122ff.

 

Mehr zum Thema: Unternehmensmodelle im Wandel (3): Heterarchie

 

Written by Östermann

8. Februar 2016 at 14:03

Was gute Führung ausmacht (10): Dov Seidman über inspirational leadership

Wir leben in einer Welt, in der wir nicht mehr nur verbunden, sondern gegenseitig voneinander abhängig sind. Interdependenz ist zu einer „moralischen“ Wirklichkeit geworden. „Wir leben in einer Welt, in der ich Sie und Sie mich beeinflussen können, wie nie zuvor. Eine Welt in der wir gemeinsam aufsteigen und fallen.“

Entscheidend sei – ähnlich wie wir es von Freundschaften oder der Familie kennen – ein Verhalten, das sich von Werten leiten lässt. Er betont, was er damit meint: Jeder Tweet, jeder Facebook-Post, jede geteilte Idee in einem Meeting – alles ist Verhalten. Die Art und Weise, wie wir uns verhalten, wird prägend. Wir leben in einer Ära des Verhaltens.

Das ist die Kernbotschaft von Dov Seidman in seiner Keynote beim 6th Global Drucker Forum 2014.

Was Menschen voranbringt, ist ein Sinn für den Zweck, für die Mission und für Werte. Erstmals bitten wir Kunden und Mitarbeitende, so Seidman, sich in diesem Sinne zu verhalten.

Wir haben uns von einer Industrieökonomie, in der es auf die Hände ankam, zu einer Wissensökonomie entwickelt, in der wir auf Köpfe gesetzt haben. Jetzt entwickeln wir uns zu einer Humanökonomie. Jetzt zählen die Herzen der Menschen.

Ist das alles nur Marketing? Marketing-Abteilungen verstehen es, meint Seidman, den Nerv zu treffen, wo die Gesellschaft gerade steht. Sie überschreiten den Rubikon, wenn sie die Humanität der Organisation ausrufen. Die Herausforderung sei jetzt, Menschlichkeit in unternehmerische Praxis, Regeln, Führung und individuelles Verhalten zu übersetzen.

 

Das klingt sehr anregend, auch wenn er noch von einer klassischen Rollenteilung auszugehen scheint, was das neue Führungsverständnis betrifft. Führung inspiriert, Mitarbeitende werden inspiriert.

Quelle: Inspirational leadership in the era of behavior // Keynote by Dov Seidman — REVUE

Written by Östermann

18. Oktober 2015 at 11:00

Augenhöhe – der Film

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Erstaunlich, dass der Raum, den wir zur Verfügung stellen, ein Raum für ein Miteinander, das sich natürlich und authentisch anfühlt, dass das auf gleicher Ebene laufen kann wie ein Wirtschaftsunternehmen.“

Eine von vielen Aussagen von Menschen in der Arbeitswelt, die von ihrer Kultur der Zusammenarbeit auf Augenhöhe glaubhaft und authentisch erzählen. Der Film zeigt eindrucksvoll, dass ein Zusammenspiel auf Augenhöhe unabhängig von  Branchen und keineswegs nur in Start-Ups, sondern sogar in DAX-Unternehmen,  funktioniert.

Sehr sehenswert.

Die Idee zum Film ist bei einem „Wevent“ von Intrinsify.me entstanden. Er ist über Crowdfunding finanziert und von einem virtuellen Team realisiert worden.

Written by Östermann

7. Februar 2015 at 14:21

Unternehmensmodelle im Wandel (4): Netflix, die Freiheit und die Verantwortung

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„Netflix revolutioniert das TV-Geschäft.“ So oder so ähnlich texten die Medien zum Start von Netflix in Deutschland. Aber nicht nur mit ihrem geschäftlichen Erfolg macht Netflix von sich reden. Der Video-Streaming-Dienst glänzt auch mit einer ambitionierten Führungsphilosophie. Bereits 2009 hat Netflix seine Grundsätze unter dem Titel „Freedom & Responsibility“ veröffentlicht. Es geht um Kreativität und Selbstdisziplin, Freiheit und Verantwortung.

 

Beispiel: Team

Netflix vergleicht sich mit einem professionellen Sportteam – und stellt postwendend fest, dass die Metapher gut, aber nicht perfekt passe. Denn Sportteams haben eine feste Zahl an Positionen. Deshalb entsteht Wettbewerb um die freien Positionen. Netflix ist hingegen ein „Corporate Team“.

The more talent we have, the more we can accomplish, so our people assist each other all the time. (Folie 30)

Also kein Platz für „Krabbenkörbe“. Sie erinnern sich: Peter Kruse verwendet die Metapher für ruinösen internen Wettbewerb. Krabbenkörbe brauchen keinen Deckel. Die Krabben ziehen sich beim Versuch, aus dem Korb zu klettern, gegenseitig von der Korbwand.

Beispiel: Freiheit und Verantwortung

Netflix setzt auf verantwortungsbewusste Mitarbeitende, die Freiheit – vielleicht sollte man besser „Freiraum“ oder „Spielraum“ sagen – schätzen. Der Grund: Netflix wendet sich ab von durchkomponierten Prozessen. Denn Prozesse bringen verlockend starke Kurzfrist-Ergebnisse. Doch wenn der Markt sich plötzlich ändert, ist die Organisation unfähig, sich anzupassen. Verantwortungsvolle Mitarbeitende statt klare Prozesse sind die beste Gewähr gegen drohende Pfadabhängigkeit. Gegen das drohende Chaos setzt Netflix auf eine „Talentdichte“, die schneller wächst als die Komplexität (S. 54f).

Klar, es handelt sich um eine relative Freiheit (S. 60). Wer sich auf Netflix und seine Ziele voll und ganz einlässt, kommt in den Genuss der „Freiheit“ in den Grenzen des Systems Netflix. „Act in Netflix’s best interest“. Dieser Satz macht jede Menge Bürokratie überflüssig.

Beispiel: Zusammenarbeit

Netflix setzt auf Kooperation. Ein „straff gekoppelter Monolith“ (S. 90) eignet sich genauso wenig wie „unabhängige Silos“ (S. 91). „Hochgradig abgestimmt, lose gekoppelt“ (S. 92), das ist das Kommunikationsmodell, auf das Netflix setzt.

Weil’s so schön klingt, hier als Zitat, was hinter diesem Modell steckt:

Highly Aligned
– Strategy and goals are clear, specific, broadly understood
– Team interactions focused on strategy and goals, rather than tactics
– Requires large investment in management time to be transparent and articulate and perspective

Loosely Coupled
– Minimal cross-functional meetings except to get aligned on strategy and goals
– Trust between groups on tactics without previewing/aproving each one – so groups can move fast
– Leaders reaching out proactively for ad-hoc coordination and perspective as appropriate
– Occasional post-mortems on tactics necessary to increase alignment

Die Leitsätze klingen attraktiv, durchdacht und ausgewogen. Vielleicht gelingt es den Mitarbeitenden bei Netflix tatsächlich, die anspruchsvollen Grundsätze im Alltag zu leben.

Written by Östermann

3. Oktober 2014 at 12:33

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