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Medienwandel, Unternehmensführung im Wandel, Strategie, Digitale Transformation, Komplexität, nächste Gesellschaft

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Zukunftsfähigkeit – ein Wort zum Heulen?

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Auf dem Evangelischen Kirchentag und in einem Gastbeitrag der Oldenburger Nordwestzeitung hat Heribert Prantl über den Gebrauch des Wortes „Zukunftsfähigkeit“ gewettert.

Dass aus dem herrlichen Wort „Zukunft“ so etwas Abscheuliches wie „Zukunftsfähigkeit“ gemacht worden ist, ist zum Heulen. Das Wort „zukunftsfähig“ ist ein verlogenes Wort, weil es so tut, als gäbe es eine feststehende Zukunft, für die man fit gemacht werden müsse. Es gibt aber keine Zukunft, von der man sagen könnte, dass es sie einfach gibt. Es gibt nur eine Zukunft, die sich jeden Augenblick formt – je nachdem, welchen Weg ein Mensch, welchen Weg eine Gesellschaft wählt. Die Bewegung „Fridays for Future“ versucht, Gesellschaft und Politik auf einen neuen Weg zu führen.

Als Organisationsberater habe ich den Begriff bisher gerne und häufig verwendet. Und zwar, gerade weil die Zukunft unbestimmt ist. Weil jede Organisation lernen muss, mit der hohen Komplexität umzugehen. Es geht um organisatorische Fähigkeiten, die die meisten Unternehmen, Behörden, Museen oder Schulen mühsam lernen müssen. Das Akronym VUCA ist in der Management- und Beraterzunft so populär geworden, weil Organisationen unter Bedingungen handlungsfähig bleiben wollen, die als verwirrende Mischung aus Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Ambiguität erlebt wird. Beliebt ist auch die Vorstellung, auf VUCA mit VUCA – vision, understanding, clarity, agility – zu antworten.

Wie wollen wir leben?

Diese SWR-Reportage zeigt an verschiedenen Beispielen, wie sich die Arbeitswelt verändert. Weniger Hierarchie oder Abschied von der Hierarchie, kürzere und flexiblere Arbeitszeit, Selbstverantwortung im Team, agile Vorgehensweisen, Job-Sharing – was vor zwei Jahrzehnten noch Zukunftsmusik war, ist heute in vielen Unternehmen gelebte Praxis. Ein Unternehmen entwickelt mit der Kreativität der Mitarbeitenden eine Zukunftsvision, um für die „neue Zeit“ „zukunftsfähig“ zu sein. Aber was zeichnet diese „neue Zeit“ aus? Weshalb ist eine „Transformation“ unumgänglich? Der Film verweist auf anspruchsvollere Produktionsabläufe durch Digitalisierung, Automatisierung und Robotisierung, auf Effizienzgewinne, die dadurch erzielt werden können. Die Gewerkschaftsvertreter zeigen sich hoffnungsvoll, dass kürzere Arbeitszeiten bei vollem Gehalt möglich werden. Den Zuschauenden drängt sich der Eindruck auf, das alles habe mit der Klimakrise nichts zu tun. Blenden Unternehmen einen existenziellen Teil der wahrscheinlichen Zukunft einfach aus?

Für die Zukunftsforschung ist der Klimawandel ein Trend unter vielen

Ähnlich beobachten Zukunftsforscher – wie z.B. die Strategic Intelligence des WEF – technologische und soziale Trends vorrangig mit Blick auf mehr oder weniger wahrscheinliche neue Märkte. Es geht meist darum, den Anschluss an den Fortschritt zu halten, neue Produkte zu entwickeln und rechtzeitig auf neuen Märkten präsent zu sein. Klimawandel, Nachhaltigkeit, Kreislaufwirtschaft und Umweltschutz werden zwar als Trends mit einbezogen, gehen jedoch in der Fülle dutzender anderer Trends unter. Das Terrestrische oder die Biosphäre werden marginalisiert.

Zukunftsfähig ist eine Organisation erst, wenn sie nachhaltig wirtschaftet

An ihrer Zukunftsfähigkeit arbeitet eine Organisation heute erst, wenn sie sich den existenziellen Fragen des Klima-, Umwelt- und Artenschutzes mit Priorität widmet. Organisationen, die die Klimakrise und die Auswirkungen des Wirtschaftens auf die Artenvielfalt ignorieren, sind allein deshalb auf längere Sicht nicht lebensfähig, schlicht und einfach, weil sie dazu beitragen, ihren eigenen und unser aller Lebensraum zu zerstören. Zukunftsfähigkeit heisst unter den Bedingungen der Klimakrise, was und wie produziert wird, trägt direkt oder indirekt, in jedem Fall aber nachvollziehbar, zur Minderung der Klimakrise bei. Gemessen daran sind heute die wenigsten Unternehmen zukunftsfähig.

Unternehmen kommt eine wesentliche Rolle bei jeder Nachhaltigkeitsstrategie zu. Darauf hat Reinhard Loske in seinem Buch „Politik der Zukunftsfähigkeit“ hingewiesen, auf das ich hier kürzlich in einem Beitrag hingewiesen habe. Es sei nicht damit getan, politisch den Ordnungsrahmen für ein nachhaltiges Wirtschaften, z.B. eine CO2-Steuer oder -Bepreisung, festzulegen. Loske schlägt drei grundlegende Fragen vor.

  • Was sind aus Nachhaltigkeitsperspektive adäquate Unternehmensgrößen und Unternehmensverfassungen?
  • Wo liegt die unternehmenseigene Verantwortung für Nachhaltigkeit?
  • Welches Berichtswesen wird dafür gebraucht?

Loske weist darauf hin, dass es im unregulierten kapitalistischen Wettbewerb unweigerlich zur ökonomischen Machtballung, zu ungesunden Unternehmensgrößen und zu Monopolen kommt, die mit der politischen Macht unheilige Allianzen gegen das Gemeinwohl eingehen. Sie neigen dazu, sich an Wachstums-, Gewinn- und Anlegerinteressen auszurichten und ökologische wie soziale Folgeschäden zu externalisieren und auf die Gesellschaft abzuwälzen. Als Beispiele nennt er die deutschen Automobilkonzerne, die deutsche Chemieindustrie und die großen Öl-, Gas- und Kohlekonzerne. Mit enormem Lobbyaufwand hätten sie es immer wieder geschafft, anspruchsvolle Klimaschutzstandards von ihren Produkten fern zu halten und sogar den internationalen Klimaschutzprozess zum Stillstand zu bringen.

Aber die Bekämpfung von Monopolmacht sei möglich, wie das Beispiel der großen deutschen Stromkonzerne zeige. Durch Atomausstieg und EEG sei die dezentrale Eigenerzeugung so stark stimuliert worden, dass sich die Marktstruktur gerade radikal in Richtung dezentraler und verteilter Prosumentennetzwerke transformiere.

Auch seien Unternehmensformen wie Personengesellschaften, Genossenschaften und kommunale Betriebe eher als Kapitalgesellschaften geeignet, soziale und ökologische Ziele zu verfolgen und sich am langfristigen statt am kurzfristigen Erfolg zu orientieren.

Loske betont, was eigentlich selbstverständlich sein sollte. Jedes Unternehmen hat eine gesellschaftliche Verantwortung und muss über sein Wirken Auskunft geben. Es reicht nicht aus, Güte und Nutzen der Produkte sprechen zu lassen. In einer ökologisch sensiblen Öffentlichkeit bestehe, so Loske, großes Interesse, ehrliche Antworten auf die Fragen zu erhalten: Wie produziert ein Unternehmen? Wie geht es mit seinen Mitarbeitenden um? Woher bezieht es seine Ressourcen? Wie setzt es sie ein? Wie trägt es zum Schutz von Natur und Umwelt bei? Wie behandelt es seine Nachbarn und seine Geschäftspartner?

Was letztlich gebraucht wird, ist eine standardisierte Gemeinwohlbilanz für jedes Unternehmen, welche wahrhaftig Auskunft über seine ökologischen und sozialen Relationen gibt: zu Lieferanten, Geldgebern, Mitarbeitern und gesellschaftlichem Umfeld. Läge neben der traditionellen Unternehmensbilanz und seiner Gewinn- und Verlustrechnung auch eine Gemeinwohlbilanz, ließe sich schnell erkennen, wer nachhaltig wirtschaftet und wer nicht. (S. 184)

Visionen an den konkreten Maßnahmen und deren Wirkung messen

Nils Brunsson, der schwedische Organisationsforscher, hat einmal auf das Problem der Scheinheiligkeit in der Unternehmensführung hingewiesen.

Unternehmen sind vielen verschiedenen und widersprüchlichen Anforderungen ausgesetzt. Scheinheiligkeit ist die zwangsläufige Folge. Unternehmen sollen effizient sein und Gewinne erzielen, aber auch Arbeitsplätze zur Verfügung stellen und das Klima schützen. Unternehmen sollen demokratisch sein und auf Diversität achten, und sie werden für gute Arbeitsbedingungen ihrer Mitarbeiter – und zunehmend auch für die ihrer Vertragspartner und von deren Zulieferern – zur Verantwortung gezogen.

Klima-, Arten- und Umweltschutz vertragen ein So-Tun-Als-Ob nicht. Ein ehrliches Ringen um nachhaltige Produkte und Produktionsweisen ist ebenso unerlässlich wie ein intensiver Dialog in den Netzwerken, in die eine Organisation eingebunden ist, und die wechselseitige Kontrolle, wie die soziale und ökologische Verantwortung angemessen wahrgenommen wird.

Digitale Transformation ist ein sozialer Prozess

Die Digitalisierung gewinnt in einem solchen Szenario einen anderen Sinn. Dirk Baecker hat kürzlich in einen Essay darauf aufmerksam gemacht, dass die digitale Transformation kein technischer, sondern ein sozialer Prozess ist.

Alle wichtigen Akteure der Gesellschaft müssen lernen, verantwortungsvoll mit ihm umzugehen, während niemand weiß, wohin dieser Prozess uns noch führt.

Die Digitalisierung kann erst aus diesem Verständnis heraus ihr Potenzial für die Lösung der existenziellen Probleme entfalten. Baecker weist auf den entscheidenden Unterschied hin.

So kann man das Verhältnis von Unternehmen und Märkten, Parteien und öffentlicher Meinung, Wissenschaft und empirischen Gegenständen, Intimitätswünschen und Partnerschaften, aber auch Kohlendioxidemissionen und Klimawandel, Antibiotikaeinsatz in der Landwirtschaft und resistenten Bakterien sowie Konsumentennachfrage und Drohneneinsatz nicht nur erforschen. Das konnte man früher auch schon. Man kann es vielmehr in Echtzeit auswerten und mit strategischen Maßnahmen unterstützen, fördern oder bekämpfen, je nach Bedarf. 

Hinzu kommt der Einsatz künstlicher Intelligenz, die man auch braucht, weil man in dem Heuhaufen der im Internet der Dinge massenhaft produzierten Daten die Nadel nicht mehr findet, die den Unterschied macht. Datenproduktion und Datenauswertung ist das Gesetz der digitalen Transformation. Das gilt für Unternehmensführung und Kriegsführung, für politische Kampagnen und Werbekampagnen, für Kunst und Unterhaltung, Bildung und Terrorismusbekämpfung, Finanzmärkte und Logistikketten, Agrarwirtschaft und Gesundheit.

Zukunftsfähigkeit neu definieren

Prantl geht es im übrigen bei seiner Klage über den mangelnden Willen, die Zukunft aktiv zu gestalten, nicht darum, den Begriff „Zukunftsfähigkeit“ zu löschen. Er möchte ihn neu definieren.

Die Frage ist nämlich nicht, welche Zukunft man hat oder erleidet, die Frage ist, welche Zukunft man haben will, und wie man darauf hinlebt und darauf hinarbeitet. Die Frage ist nicht, was auf die Gesellschaft zukommt, sondern wohin sie gehen will. Zukunftsfähigkeit muss daher neu definiert werden, nämlich so: Wie wird die Zukunft fähig für die Gesellschaft? Wie wird sie fähig für ein Leben, das mehr ist als ein Überleben? Diesen Versuch unternimmt „Fridays for Future“. Es ist eine pfingstliche Bewegung.

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Manifeste (11): Future Public Media

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Wie müssen öffentlich-rechtliche Medienhäuser heute aufgebaut und organisiert sein, damit sie der digitalen Realität gerecht werden?

Dieser Frage nähert sich Konrad Weber, Journalist und Verantwortlicher für die Digitalstrategie beim SRF, gemeinsam mit einer Gruppe von Medienschaffenden in einem Manifest zum Wandel der öffentlich-rechtlichen Medien .

Das Manifest beschreibt die Herausforderungen treffend, mit denen sich die öffentlich-rechtlichen Medien in der digitalen Transformation der Gesellschaft auseinander setzen müssen. Das Dilemma wird deutlich. Die öffentlich-rechtlichen Medien haben in den vergangenen Jahrzehnten Strukturen aufgebaut, die eine sichere und zuverlässige Berichterstattung für breite Bevölkerungsschichten ermöglicht haben. Diese Strukturen zu ändern, gefährdet die Versorgung mit linearen Medienangeboten. Sie aufrecht zu erhalten, gefährdet die Zukunftsfähigkeit der öffentlich-rechtlichen Medien. Die Mittel sind an lineare Angebots- und Verbreitungsformen gebunden. Deren Nutzung geht derzeit erst langsam zurück, wird jedoch, so lehrt die Erfahrung mit der Marktdurchdringung digitaler Technologien, eines Tages abrupt einbrechen. Für Innovationen, für den Aufbau von Medienangeboten, die der Nutzung in der digitalen Welt entsprechen, stehen zu wenige Ressourcen und zu wenig Aufmerksamkeit in den Medienhäusern zur Verfügung.

Die Autoren zeigen sich durchaus bewusst, dass es die öffentlich-rechtlichen Medien mit einer tiefgreifenden Transformation zu tun haben, die das Verhältnis zum Publikum oder zum Bürger verändert. Sie beziehen sich auf den New Yorker Journalismus-Professors Jay Rosen. Er versucht, öffentlich-rechtliche Medien neu zu denken und appelliert: „Öffentlich-rechtliche Medien müssen endlich lernen, genau so gut zuhören wie senden zu können.“

Das Manifest (hier der Link zur pdf-Version) versucht, einen Weg aus dieser Zwickmühle zumindest anzudeuten. Es umfasst 15 Leitsätze.

Wir als öffentlich-rechtliche Medien

1. fördern die demokratische Meinungsbildung und die kulturelle Vielfalt und erfüllen so unseren verfassungsmässigen Auftrag.

2. sind uns der Verantwortung bewusst, die uns durch die öffentliche Finanzierung zukommt und sorgen für grösstmögliche Effektivität.

3. lassen uns bei der Themensetzung vom öffentlichen Interesse leiten und können / müssen Themen bearbeiten, die in den privaten Medien zu kurz kommen.

4. stehen für zuverlässigen, fairen und ausgewogenen Journalismus und richten unser Tun auf Impact und nicht auf Reichweite aus.

5. verstehen unser Angebot als Dienst an der Gesellschaft und unsere Produkte als Allgemeingut und erfüllen damit eine andere Aufgabe als private Verleger.

6. nehmen bei der Wahl der Distributionskanäle unser breites Publikum und die unterschiedlichen und sich verändernden Bedürfnisse ernst und sorgen so für eine hohe Bindung an die Marke.

7. suchen laufend nach neuen Wegen, um möglichst viele Menschen zu erreichen und nehmen so unsere Aufgabe wahr, für eine breite Öffentlichkeit da zu sein.

8. beziehen unser Publikum aktiv ein und nutzen die Möglichkeiten, die eine Teilhabe mit sich bringt.

9. verstehen Verbesserung als Prozess, der nie fertig ist und können so den Wert unserer Angebote und Produkte kontinuierlich steigern.

10. messen und hinterfragen bestehende Angebote und Produkte quantitativ und qualitativ und stellen so sicher, dass Defizite so schnell wie möglich entdeckt und behoben werden.

11. sind transparent, machen die Messgrössen sowie daraus abgeleiteten Erkenntnisse öffentlich und machen Entscheidungen nachvollziehbar.

12. nutzen technologische Entwicklungen in der Produktion und in der Distribution und schöpfen so das technologische Potenzial aus, das die Kosten senken und die Qualität verbessern kann.

13. treiben die technologische Entwicklung in der Medienbranche selber aktiv voran und leisten so einen eigenen Beitrag zur besseren Versorgung der Bevölkerung mit Medieninhalten.

14. sorgen für geeignete Organisationsformen und Prozesse und garantieren damit, dass Ressourcen so effizient wie möglich eingesetzt werden, sowie einen transparenten Informationsfluss innerhalb und ausserhalb der Organisation und legen damit die Grundlage dafür, dass informierte Entscheidungen gefällt und vermittelt werden können.

15. wissen, dass Medien nur so gut sein können wie ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und sorgen deshalb für geeignete Bedingungen, damit wir ein attraktiver Arbeitgeber sind.

2019 futurepublic.media – CC BY SA

Das sind alles Sätze, denen in ihrer Allgemeinheit sowohl die Bürger als Mediennutzer, als auch viele Medienschaffende gerne zustimmen werden. Fraglich scheint jedoch, wie sie einen Weg aus dem Dilemma weisen wollen. Ein Problem liegt im widersprüchlichen Umgang mit der Messbarkeit. Einerseits wird proklamiert, das mediale Schaffen auf Wirkung (Impact) und nicht auf Reichweite auszurichten. Andererseits kann das Manifest einer Messbarkeitsgläubigkeit Vorschub leisten. Wo es jedoch um Qualitäten, um Wirkung – sowohl bei den einzelnen Bürgerinnen und Bürgern, als auch in der Gesellschaft – geht, sind weder widerspruchsfreie Kriterien noch eindeutige Messgrößen denkbar. Die Versuche, die Wirkung journalistischer Recherchen zu messen, sollen damit nicht geschmälert werden. In Deutschland gibt es hier noch deutlich Nachholbedarf.

Während US-Medien und Rechercheinitiativen teilweise eigene Impact-Analysten oder Impact-Redakteure beschäftigen, die die Erfolgsmessung im Blick haben und auswerten, existiert solch eine Kultur in Deutschland noch nicht. Selbst die Süddeutsche Zeitung erfasst den Einfluss der „Panama Papers“ bisher nicht systematisch – obwohl er der größte journalistische Coup der Zeitung ist und ein gutes Beispiel dafür, was Journalismus bewirken kann.

https://www.journalist-magazin.de/hintergrund/wie-misst-man-journalistischen-erfolg

Diese Art der Erfolgsmessung reicht jedoch nicht aus, um den öffentlich-rechtlichen Rundfunk in der digitalen Welt zu etablieren. Vielmehr kommt es darauf an, wie ein konstruktiver Dialog über die Bewertung der Qualitäten gestaltet werden kann. Das Beispiel der Recherche-Organisation Correctiv zeigt, worauf es mindestens genau so ankommt.

Das Publikum wird in die Recherchen involviert. 3.000 Mitglieder bilden die Community und finanzieren Recherchen mit, Bürger werden aber auch zum Teil von Recherchen.

https://www.journalist-magazin.de/hintergrund/wie-misst-man-journalistischen-erfolg

„Strukturen bewirken, dass … Medien überall, aber überall nur spezifisch eingesetzt werden können“, so Baecker. Über die Veränderung dieser Strukturen erfahren wir in diesem Manifest so gut wie nichts. Das ist aber gemeint, wenn von digitaler Transformation die Rede ist.

Jeff Jarvis deutet an, was von einem Journalismus in der digitalen Zukunft zu erwarten sei. Er möge sich in die gesellschaftliche Konversation einbringen.

Journalism is that conversation. Democracy is that conversation.

https://medium.com/whither-news/journalism-is-the-conversation-the-conversation-is-journalism-22a8c631e952

Er stellt sich vor, wie eine Zeitung funktioniert, nachdem die gedruckte Ausgabe mangels Nachfrage eingestellt worden ist.

We cannot still shovel our old product — content — into this new reality and think we will find new ways to support what we used to do. We must reconceive of media and journalism as a service, not a product.

Jarvis weist auf eine besondere Fähigkeit hin, die es einzuüben gilt: zuhören. Drei Begriffe führt er ins Feld, an denen entlang sich diese Übung orientieren kann: Communities, Interessen und Use Cases.

And, to be fair, until recently we did not have all the means we now have to listen to the public we serve. But now we do have many ways to listen before we decide how to serve a community. We need to work on that skill. Start with the community, not the content.

Wenn Jarvis für einen Journalismus plädiert, dessen Produkt nicht mehr Content ist, dann wirft das für überzeugte Journalisten identitätsgefährdende Fragen auf. Was ist dann das Produkt? Zum Produkt wird die Begegnung, die das News-Angebot in der Community oder bei der Nutzerin auslöst.

Content becomes a tool for what someone else wants to do. How do we bring journalism to people’s conversations wherever and whenever they occur?

Für viele Journalisten dürfte das starker Tobak sein. Ähnlich kündigt sich jedoch auch Heidi.news an.

A l’heure où l’information abonde, où chacun peut la produire et la diffuser, les journalistes doivent descendre de leur piédestal et reprendre leur vraie mission: chercher la vérité, servir les citoyennes et citoyens, engager le dialogue, partir sur le terrain.

a post-content, relationship-based strategy for the future of journalism. It starts with listening.

https://medium.com/whither-news/journalism-is-the-conversation-the-conversation-is-journalism-22a8c631e952

Dirk Baecker hat kürzlich darauf hingewiesen, dass der öffentlich-rechtliche Rundfunk gezwungen sei, von Auftrag auf Ungewissheit umzustellen.

Die Umstellung von „Auftrag“ auf „Ungewissheit“ bedeutet, dass Ziele und Mittel laufend neu bestimmt werden müssen. Sie können nur laufend neu bestimmt werden, wenn sich die Organisation intern und extern in einer dauernden Abstimmung mit Mitarbeitern, Publikum und Aufsichtsorganen befindet. Diese Abstimmung ist mühsam, doch ist sie zugleich die Voraussetzung dafür, dass Themen, Stile, Tonfälle und Zuspitzungen sowohl ausprobiert als auch geändert werden können.

https://dokublog.de/a/vom-auftrag-zur-ungewissheit-2

III

Und noch ein Manifest zur Nachhaltigkeit der Information.

Wir reflektieren ruhig und ohne Agenda.
Wir übernehmen Verantwortung für die andere Meinung.
Wir haben genau null Toleranz für „hate“.
Wir feiern Pioniere, Lösungen und Menschlichkeit.
Wir sind inhaltlich illoyal und misstrauen unserer Filterblase.
Wir pflegen unsere eigenen, unabhängigen Vertriebskanäle.
Wir bemühen uns darum, eine diverse Redaktion aufzubauen.

Quelle: piqd.de

Auch piqd will Teil der Bewegung hin zu einem nachhaltigen Medienkonsum sein.

Written by Östermann

10. April 2019 at 18:03

Unternehmensmodelle im Wandel (13): YLE – lean und agil

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Das finnische Radio und Fernsehen hat sich in einem mehrjährigen Wandel neu erfunden. So klingt es jedenfalls, wenn man dem eindrucksvollen Bericht von Mirette Kangas glauben darf. Ausgangspunkt war auch hier die Umstellung auf eine agile Arbeitsweise in den Entwicklerteams.

Die Finnen haben diese Arbeitsweise in den vergangenen Jahren mit Lean Thinking verknüpft. Damit scheint es ihnen gelungen zu sein, einen Wandel der Führungskultur in der gesamten Organisation einzuleiten.

Without lean thinking, we’d have no hope of achieving our digital transformation. For it to succeed we need to develop synergies between departments and learn to work across silos, and lean is best placed to get us there. We now realize that our digital transformation is not about processes, but about people.

Entscheidend zum Wandel beigetragen hat auch bei YLE die erfolgreiche Verankerung von Lern- und Feedbackschleifen in der Organisation.

To facilitate the shift in culture that we are after (which I am sure will take us to a place where learning from failure is commonplace) I am focusing – once again – on transparency. Gemba walks, PDCA and feedback loops help our people understand that we want everybody to have access to the relevant information and that there is nothing to be feared in our attempts to create a culture where people work together and problems are seen as opportunities to improve rather than something to hide from managers. That, in my mind, is what being an adaptive organization really means.

Übrigens macht Mirette Kangas den Wandel auch an ihrem eigenen Verhalten fest. Anders als früher verzichtet sie darauf, was sie wahrnimmt, sogleich zu kommentieren. Vielmehr  erkundet sie mit Fragen, wie die Menschen arbeiten und was sie umtreibt.

And what lean teaches us is that people must be provided with guidance and coaching. As a leader, I need to actively develop them and support them in their growth, with humility and honesty. When someone asks me to look at their kanban board these days, I no longer comment on what I see but ask questions to understand how people are working and what is on their minds.

Lesenswert!

Übrigens hat Mirette Kangas auch den passenden Titel für ihre Aufgabe. Sie ist Head of Lean and Agile Development bei YLE.

Written by Östermann

16. Februar 2017 at 14:00

Was gute Führung ausmacht (16): In Plattformen denken

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Akteure in vielen Organisationen sind sich heute weitgehend einig, dass sich die Ansprüche an Führung in den Zeiten der Digitalisierung, Globalisierung und Ökologisierung massiv verändern. Der Blogger Ted Bauer hat sich in einem Blog-Beitrag mit dem Wandel der Führung beschäftigt. Er plädiert für ein anderes Denken, für ein Denken in Plattformen. Dieses Denken sieht er mit einer Macht- oder Rollenverschiebung verbunden.

Business was once dominated by asset-builders; now it’s dominated by a group some have called “network orchestrators.”

Gefragt sind Führungskräfte, die Netzwerke orchestrieren können. Drei wesentliche Kriterien greift er heraus, um den Wandel zu Plattformen oder „Öko-Systemen“ aufzuzeigen.

Ökosystem der Talente

What most companies do: They allow clueless managers to scream “I am so understaffed,” subsequently bellowing about headcount. The headcount they receive isn’t tied to a clear job role — just the belief that they are super busy — and the hiring process is a low-context train wreck rooted in outdated notions about competence and horribly generic interview questions. Eventually, someone’s fifth choice enters a job that probably barely needed to exist, and organizational priority erodes even more.

What companies should do: Think about the skill sets you really need based on how your executives want to compete.

Führung macht sich klar, welche Fähigkeiten und Fertigkeiten für eine bestimmte Herausforderung gebraucht werden. Sie hortet die Menschen nicht mehr in Silos, sondern bringt die unterschiedlichen Talente von innen und außen zusammen, die das nötige Wissen zur Problemlösung mitbringen.

Ökosystem der Technologien

What most companies do: Assume that by simply buying a software suite/piece of technology, their problems are solved. “We have Microsoft Dynamics now,” an executive meows, “so sit back and wait for the money to roll in.” Problem, though: no one on the team was using Dynamics. They have processes and comfort around Google. So, three months later, nothing has changed and that same executive now bellows: “What the hell is going on here? We paid an arm and a leg for these systems!” Yea.

Organisationen hinterfragen die Gewohnheiten, wie sie Technologie einkaufen, einführen und einsetzen. Dies setzt voraus, dass Führung sich mit Empathie der Art und Weise widmet, wie die Menschen mit der Technologie umgehen.

Ökosystem der Informationen

Unternehmen kaufen teure Spezialisten ein, ohne zu wissen, welche Daten eigentlich für eine Problemlösung oder ein Geschäftsidee gebraucht werden. Kein Wunder, dass die Experten trotz gutem Gehalt nach kurzer Zeit wieder weg sind.

What companies should do: Figure out what decisions you are trying to make. Get data that will inform those decisions. Hire people who understand how to get, and clean, this data. It’s a lot of steps, but when you do it well, you make money. Isn’t that what you’re chasing?

Das sind nützliche Gedanken, wenn es darum geht, den Beitrag zu beschreiben, den die    Führung verantwortet, wenn sich die kollektive Intelligenz in der Organisation entfalten soll. Wissensarbeiter auswählen können und zusammen bringen, Potenziale der Technologie für die Kooperation der Wissensarbeiter und für ihre Versorgung mit Informationen erkennen, Entscheidungsbedarf erkennen und das „Ökosystem“ darauf ausrichten. Ein neues Denken in Plattformen erwächst aus dem Experimentieren und den Lernerfahrungen mit diesem Managementverständnis.

gefunden bei Ole Wintermann: Führungsallmacht versus Plattformdenken.

Mehr dazu Nachhaltige Organisationsentwicklung 

 

Written by Östermann

22. Januar 2017 at 18:37

Unternehmensmodelle im Wandel (12): Die Wiener Philharmoniker als lernende Organisation

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Das Neujahrskonzert aus Wien liefert einen guten Anlass, an die demokratische Organisation der Wiener Philharmoniker zu erinnern. Seit bald 175 Jahren leben die Musiker dieses Modell nahezu unverändert.

Martin Tröndle, Kultursoziologe an der Zeppelin Universität, hat sich in einer früheren Veröffentlichung* einmal analytisch mit dem Modell Orchester und hierbei besonders mit den Wiener Philharmonikern beschäftigt. Er sieht neben der Leidenschaft für die Musik besonders die enge und direkte Rückkopplung als Sinn stiftenden Faktor (s. S. 163).

Belohnt werden die Musiker nicht nur durch ihre pekuniäre Entlohnung, sondern vor allem auch durch die ihnen entgegengebrachte Aufmerksamkeit des Publikums, der Kollegen, Kritiker und anderer. Ihre Arbeit erleben sie nicht nur handwerklich taktil, ebenfalls nicht ausschließlich intellektuell, wie der Wissenschaftler, sondern auch sinnlich. Dieses vielschichtige Erleben und die sofortige Rückmeldung auf die eigene Leistung – nämlich in oder nach dem Konzert/der Probe – geben eine Feedbackschlaufe, die das Erleben der eigenen Arbeit auf unmittelbare Weise ermöglicht. Entgegen der betriebswirtschaftlichen Praxis, eine Erwartungsstabilisierung in Form eines formalisierten Rollenverhaltens zu etablieren, ist die Arbeit des Orchestermusikers stark personalisiert. Die Personalisierung und die unmittelbare Informationsrückkopplung machen es möglich, die eigene Arbeit unmittelbar zu erfahren – sie ermöglichen Lerneffekte, die ansonsten am Reibungswiderstand des hierarchischen Gerüstes verpufften.

Wenn die Annahme zutrifft, dass in vielen Organisationen heute mehr Kreativität gefragt ist und gleichzeitig mehr Spezialisten mit Leidenschaft am Werk sind, können selbstorganisierte Orchester durchaus Muster für die innovativen Prozesse liefern, die auszuprobieren sich lohnen könnte. Man könnte z.B. überlegen, wie individuelles Lernen kollektiv verankert werden kann. Dazu nochmal Tröndle (S. 165).

Damit die Organisation tatsächlich lernt, müssen die Mitglieder einen vergleichbaren Lernprozess durchlaufen. Genau dies geschieht in den Orchesterproben: Alle Lernprozesse werden von allen Mitgliedern mitgemacht. Wenn der Dirigent beispielsweise eine Passage mit den Streichern erarbeitet, bekommen die anderen, im Moment untätigen Musiker mit, wie bestimmte Dinge zu spielen sind. Aus streng betriebswirtschaftlicher Sicht bleibt die Arbeitskraft der anderen Musiker nun ungenutzt. Allerdings ist das Gegenteil der Fall: Indem sie nämlich beobachten, was die Streicher tun und wie sie es tun, diffundiert das neue Wissen in der Organisation.

*Tröndle, Martin: Das Orchester als Organisation. Exzellenz und Kultur. In: Meynhardt/Brunner (Hrsg.): Selbstorganisation managen. Beiträge zur Synergetik der Organisation. Münster 2005

Written by Östermann

1. Januar 2017 at 18:03

Reinventing Organizations: Frederik Laloux auf Deutsch | Die Changeologen

Der belgische Unternehmensberater Frederik Laloux hat viel Aufmerksamkeit erregt mit seinen Studien über Unternehmen, die Hierarchie und Maschinendenken weit hinter ich lassen und Organisationen als lebendiges Wesen verstehen.

Hier in diesem Vortrag erläutert Laloux auf deutsch, welches die drei wesentlichen Prinzipen sind, mit denen diese Organisationen den Dreh geschafft haben: Selbstorganisation, Ganzheitlichkeit, evolutionärer Sinn.

Alle drei Prinzipien schildert er sehr anschaulich und leicht verständlich am Beispiel der niederländischen Organisation für Nachbarschaftspflege Buurtzorg.

Sehr spannend, wie er erzählt, wie es sich auswirkt, wenn Buurtzorg den tieferen Sinn und Zweck ihres Tuns so beschreibt: Alte Menschen sollen ein reiches und autonomes Leben führen können.

Sehr lohnend, sich die Stunde Zeit zu nehmen.

Quelle: Eine Konferenz zu Reinventing Organizations auf Deutsch | Die Changeologen

Written by Östermann

15. November 2015 at 14:05

Was gute Führung ausmacht (9): Sinn stiften oder Die Frage nach dem Warum

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Führungskräfte sollen heute Sinn stiften können. Spätestens seit Karl Weick gilt das Sense-Making weithin als Kern des Organisieren. Kaum ein Beobachter, der sich mit Unternehmensführung beschäftigt, kommt ohne Hinweis auf diese Fähigkeit aus. Peter Kruse z.B. weist auf eine Fähigkeit hin, die Führungskräfte in Zeiten der Veränderung zusätzlich brauchen. Sie müssen die Frage nach dem Warum beantworten, wenn sie die Intelligenz der Menschen in der Organisation nutzen wollen.

Einen wichtigen Aspekt der Sinnstiftung, die Sprache, hat Simon Sinek vor einigen Jahren bei einem TED-Auftritt näher beleuchtet.

Die Werte sind entscheidend, wenn Menschen einem Produkt folgen. Simon Sinek stellt dies mit einem „goldenen Kreis“ dar. Marketing funktioniert bei den meisten von außen nach innen: what, how, why. Alle wissen, was jemand macht. Manche wissen auch, wie sie es machen. Aber nur wenige wissen, warum sie es tun. Apple, die Gebrüder Wright und Martin Luther King waren so erfolgreich, weil sie andere inspirieren konnten. Sinek hat festgestellt, dass sie genau umgekehrt kommunizierten.Von innen nach außen: why, how, what. Sie waren in der Lage, das „Warum“ zu vermitteln, die unscharfen Werte. Die Leute kauften nicht für Apple, sondern für sich selbst. Die Gebrüder Wright schafften es trotz geringer Mittel und widriger Umstände, zu fliegen, weil sie von ihrer Idee überzeugt waren und dafür begeistern konnten. Die Leute fuhren nicht für Martin Luther King acht Stunden im Bus nach Washington D.C., sondern für sich selbst. Das „I believe …“ des Martin Luther King war das „I believe“ der 200.000 hoffnungsvollen Zuhörer. Dazu Sinek: 

By the way, he gave the „I-have-a-dream“-speech, not the „I-have-a-plan“-speech.

Die Leute kaufen nicht, was wir tun, sondern warum wir es tun. Der Glaube an bestimmte Werte ist entscheidend. Sinek nennt es „purpose, cause, believe“, den Existenzgrund einer Organisation. Sinek unterscheidet folgerichtig „leaders and those who lead”.

Leaders hold a position of power or authority. Those who lead inspire us.

Das knüpft an Frederic Laloux an, der Organisationen betrachtet hat, die sich selbst gewissermaßen neu erfunden haben. Diese Organisationen leben einen Sinn, einen schöpferischen Impuls, einen „purpose“ der ihnen inhärent ist. Eine Organisation, stellt Laloux fest, habe selbst einen Sinn für die Richtung, einen schöpferischen Impuls, etwas das sie manifestiert sehen möchte. Gemeinsam ist diesen Organisationen, dass sie eine Antwort auf drohenden Sinnverlust gefunden haben. Sie alle wissen, was der gemeinsame Sinn ist. Sie haben Worte für das Warum, das Wie und das Was!

Aus der Perspektive der digitalen Transformation betrachtet Gerd Leonhard den Mangel an Sinnstiftung. Er sieht die Welt auf dem Weg zum Überfluss. Musik, Videos, Bücher, Wissen – vieles, was früher knapp war und auch heute oft noch knapp ist, wird in der digitalen Zukunft im Überfluss verfügbar sein. Aber wer soll das alles nutzen?

Der Überfluss ist sichtbar, sozusagen „außen“. Die neue Knappheit verbirgt sich „innen“.

We have abundant options. What will really be scarce, is trust, experience and purpose.

 

 

 

Written by Östermann

17. Januar 2015 at 15:52

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