Östermanns Blog

Medienwandel, Unternehmensführung im Wandel, Strategie, Digitale Transformation, Komplexität, nächste Gesellschaft

Archive for the ‘Innovation’ Category

Sensoren (12): Blockchain – und was dahinter steckt

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Blockchain – sehr viel wird mittlerweile darüber geschrieben. Für den Durchschnittsbürger ist jedoch schwer zu verstehen, was sich dahinter verbirgt. Manche sehen darin gar die größte Innovation seit dem World Wide Web. Der Unternehmensberater Pero Micic, Future Management Group, erläutert in diesem Video die neue Technologie und ihre möglichen Auswirkungen auf praktisch alle wertschöpfenden Prozesse, in denen Kontrakte eine Rolle spielen, und er gibt einen Tipp, wie sich Organisationen ganz praktisch damit auseinander setzen können.

Er geht dabei auch auf die DAO ein (s. ab 7’45“), die dezentralisierte autonome Organisation, eine neue Form, wie Unternehmen automatisiert mit Künstlicher Intelligenz geführt und mit Blockchain-Technologie verwaltet werden können. Klingt befremdlich, scheint aber in den Laboren konkret in Arbeit zu sein.

Micic empfiehlt Organisationen, die sich strategisch auf diese Technologie einstellen wollen, eine Disruptionsinventur aller Prozesse vorzunehmen, um zu erkennen, welche Prozesse durch Blockchain-Technologie vollständig automatisiert werden könnten. Und er empfiehlt, es jetzt zu tun.

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Mehr dazu siehe Unternehmensmodelle im Wandel (17): Digitalisierung, DAOs und die Disruption der systemischen Beratung

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Unternehmensmodelle im Wandel (18): Ambidextrie

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Ambidextrie – ein neuer Begriff macht sich in der Welt der Organisationen breit. Das angestammte Kerngeschäft zuverlässig betreiben und zugleich Innovationen zur Marktreife führen, die Routine pflegen und zugleich Grenzen überschreiten, die duale Organisation mit zwei „Betriebssystemen“ gleichzeitig betreiben – bimodale Organisation und Hybridstrategien sind in Zeiten umwälzender Herausforderungen durch disruptive Wirkung der rasanten technologischen Umbrüche und der einschneidenden Auswirkungen des Klimawandels angesagt.

Für Menschen mit Führungsaufgaben in den Organisationen ist damit häufig die Erwartung verbunden, „beidhändig“ zu führen. Dafür hat sich in Management- und Beraterkreisen neuerdings der Begriff Ambidextrie eingebürgert. Dabei ist das Phänomen gar nicht mal so neu. Spätestens seit dem Platzen der New-Economy-Blase im Jahr 2000 hält sich hartnäckig die Vorstellung, dass sich eine auf Innovation ausgerichtete Organisationskultur von einer von Routine geprägten Kultur des laufenden Betriebs grundlegend unterscheidet. 

I

Johannes Thönnessen hat kürzlich auf Managementwissen-Online  unter Rückgriff auf einen Aufsatz von Thomas Schumacher und Rudi Wimmer in der Zeitschrift Organisationsentwicklung (1/2018) bekannte Organisationstheoretiker aufgelistet, die sich mit dieser Fähigkeit zur gleichzeitigen Anwendung widersprüchlicher Organisationskulturen beschäftigt haben.

  • Da ist z.B. Clayton Christensen mit dem Innovator’s Dilemma, der beschreibt, wie organisatorische Routine als Filter wirkt, um irritierende Signale aus der Umwelt auszublenden, und wie durch diese einseitige Fixierung auf das traditionelle Geschäft erfolgreiche Organisationen vom Markt verschwinden.
  • Oder John Kotter, der das Modell der eher informellen Netzwerke neben das der formalen Organigramme und Hierarchien stellt und zwei unterschiedliche „Betriebssysteme“ empfiehlt.
  • Eine wichtige Stimme ist James March, der den Wettstreit um Ressourcen für Exploitation oder Exploration betrachtet und bei Organisationen einen Hang zur Exploitation feststellt.
  • Clark Gilbert u.a. sehen die Notwendigkeit, eine Organisation gleichzeitig zwei Transformationen zu unterziehen, um die Wahrscheinlichkeit zu erhöhen, die notwendige Resilienz zu entwickeln, damit die Organisation die Bedrohung des disruptiven Wandels übersteht. 
  • Schließlich hat Karl Weick 1985 in seinem Klassiker „Der Prozess des Organisierens“ zwischen loser und fester Kopplung unterschieden. Innovationszentren sind danach häufig mit der traditionellen Organisation nur lose gekoppelt.

Thönnessen stellt zurecht fest, dass es sich hier eher um beschreibende Idealbilder handelt. Die grundlegende Erkenntnis, dass die Anpassung der Organisationen bei aller Widersprüchlichkeit zweigleisig zu betreiben ist, dürfte sich allerdings längst durchgesetzt haben. Für die Praxis liefern die Modelle erst dann einen Ertrag, wenn man etwas tiefer schürft. Der Begriff und der Gedanke dahinter sind keineswegs so neu, wie es scheint. Tushman und O’Reilly beschreiben in einem Aufsatz von 2014 die Genese des Konzepts der „Ambidexterity“. Danach hat Robert Duncan 1976 schon darauf aufmerksam gemacht, dass Unternehmen ihre Strukturen anpassen müssen, je nachdem, ob sie Innovationen anregen oder vollziehen wollen. Tushman und O’Reilly haben dann 1996 darauf hingewiesen, dass Organisationen diese beiden Fähigkeiten gleichzeitig beherrschen, also „beidhändig“ agieren, müssen. Sie stellen in ihrer Rückschau auf die vielfältige Forschung zu diesem Phänomen fest:

In uncertain environments, organizational ambidexterity appears to be positively associated with increased firm innovation, better financial performance, and higher survival rates.

Großen Unternehmen gelingt es dabei leichter, die Herausforderung der Ambidextrie zu meistern, weil sie eher über die erforderlichen Ressourcen verfügen. 

Aber wie lässt sich beidhändige Führung in der Organisation abbilden? O’Reilly und Tushman unterscheiden drei Ansätze. Frühere Studien gehen von einer sequential ambidexterity aus. Die nötige Anpassungsfähigkeit kann dadurch gesichert werden, dass die Strukturen von Zeit zu Zeit veränderten Umweltbedingungen oder Strategien angepasst werden. Spätere Studien schlugen vor, Strukturen zeitlich begrenzt anzupassen oder in einem bestimmten Rhythmus zwischen Zeiten des Ausschöpfens und des Anschiebens zu wechseln. Dahinter steht die Annahme, dass es Organisationen leichter fällt, zwischen verschiedenen Strukturen und Prozessen hin und her zu schalten, als die Kultur oder informelle Organisation zu verändern. Ford und Hewlett-Packard gelten als Beispiele, die diese Spielart zumindest zeitweise erfolgreich praktiziert haben. Bei HP kann jedoch der Wechsel vom PC zu Services als gescheitert betrachtet werden. Die Studien sagen wenig aus über die Risiken der Transition zwischen den Systemzuständen. Tushman und O’Reilly Sequentielle Beidhändigkeit scheint eher geeignet für stabile, sich langsamer verändernde Branchen, wie z.B. Dienstleistungen, und eher für kleinere Organisationen, die die Mittel für simultane Beidhändigkeit nicht aufbringen können. 

Der zweite Ansatz, die simultaneous oder structural ambidexerity, versucht, Exploration und Exploitation durch Nutzung getrennter Organisationseinheiten auszutarieren. Mit der Trennung der Bereiche ist häufig auch der Anspruch verbunden, gleichzeitig unterschiedliche Kompetenzen, Anreize, Prozesse und Kulturen zu leben. Was die autonomen Einheiten zusammenhält, ist die gemeinsame strategische Ausrichtung, ein übergreifender Wertekanon oder eine gemeinsame Vision und gezielte Vereinbarungen zur gemeinsamen Nutzung von Ressourcen. Im Kern geht es darum, durch diese Balance neue Chancen zu erkennen und zu ergreifen. Das sei mehr eine Frage der Führung (leadership) als der Struktur, so Tushman und O’Reilly. Führung müsse in der Lage sein, die unvermeidlichen Spannungen auszutarieren. Übrigens kommen Studien zu dem Ergebnis, dass die Fähigkeit, Exploration und Exploitation miteinander zu vereinbaren, steigt, wenn die interne Beidhändigkeit mit externen Partnerschaften verbunden wird. 

Anders als der sequenzielle oder strukturelle Ansatz versucht die contextual ambidexterity die Spannung auf der individuellen Ebene durch disziplinierte und vertrauensvolle Interaktion zu lösen. Notwendig ist dazu ein unterstützender Kontext, der die Menschen befähigt, selbst zu beurteilen, wie sie ihre Zeit am besten zwischen den konkurrierenden Anforderungen des Ausführens und Anpassens aufteilen. Die Beidhändigkeit setzt voraus, dass sich alle einig sind, ob ihr Bereich gleichermaßen auf Linie und anpassungsfähig ist. Welche organisatorischen Systeme oder Prozesse diese individuelle Anpassung ermöglichen, bleibt den Betroffenen im Detail verborgen. 

Die Studien zu dieser Spielart der Beidhändigkeit kommen zu verschiedenen Erklärungen. Eine Studie des Toyota Produktionssystems, in dem die Arbeiter die Montage fehlerfrei ausführen und zugleich ihre Arbeit kontinuierlich effizienter gestalten sollen, sieht die Vereinbarkeit der Anforderungen durch „Meta-Routinen“ gewährleistet. Andere erklären die Verbindung der beiden gegensätzlichen Anforderungen mit der Kultur, die Flexibilität und Kontrolle innerhalb des Bereichs fördert, so z.B. bei IDEO. In technologisch stabilen Verhältnissen ist es leichter, sich ein Gelingen dieser Zweigleisigkeit vorzustellen. Anders sieht es in technologisch disruptiven Branchen aus. Bei den Medien, etwa einem Zeitungsverlag, erfordert die Entscheidung, dass die gedruckte Zeitung auch im digitalen Raum antreten soll, eine grundlegende Umstrukturierung und Neuverteilung der Ressourcen. Solche Entscheidungen können nicht der operativen Ebene überlassen werden. Auch können Print-Journalisten die technischen Fähigkeiten, um Online-Nachrichten zu produzieren, nur erwerben, wenn das obere Management die nötige Erlaubnis und Investition tätigt. Darin ist ein wesentlicher Mangel dieser Art der Beidhändigkeit zu sehen. Der Blick auf das Individuum und das Team lenkt ab von der Betrachtung, wie ein Unternehmen gleichzeitig radikale Formen der Ausbeutung und Anpassung herbeiführen kann. Zu häufig begnügt sich die Führung mit der Annahme, dass neues Wissen irgendwo in der Organisation entwickelt werde und zur Verfügung stehe.  

Zusammenfassend kommen Tushman und O’Reilly zu dem Schluss, dass gerade die Kombination von struktureller und kontextueller Beidhändigkeit für die Anpassungsfähigkeit der ganzen Organisation entscheidend sein könnte.

Contextual ambidexterity within a business unit may promote the local innovation and change needed to continually adapt to small changes in the environment … Realistically, it may be that time is a crucial contingent variable. It appears that structural ambidexterity is crucial in creating the context where incumbent firms can explore in the context of their existing strategy and history. However, once the exploratory units gain traction, firms may take advantage of this capability by switching into more integrated structures …

Der Rückblick auf die Forschung der letzten Jahrzehnte verdeutlicht nach meinem Eindruck, weshalb das Thema jetzt so viel Aufmerksamkeit erregt. Organisationen waren schon immer herausgefordert, sich an veränderte Umweltbedingungen, egal ob neue Technologien, neue Märkte oder neue Wettbewerber, anzupassen. Sequentielle Ambidextrie scheint sich weithin überholt zu haben, weil die Komplexität und Vernetzungsdichte ebenso wie das Tempo des Wandels ständig zunehmen. Angesichts der gesellschaftlichen Herausforderungen der Digitalisierung und des Klimawandels wird immer deutlicher, dass die Probleme schneller wachsen, als die Organisationen Lösungen erarbeiten können. Die Versuche mit beidhändiger Führung gehören ähnlich wie die Umstellung auf Prinzipien der Agilität zu dem Versuch, auf die Diagnose überfordernder Flüchtigkeit, Ungewissheit, Komplexität und Mehrdeutigkeit (VUKA), die passenden Antworten zu finden.

II

Breiten Raum hat in der Debatte über viele Jahre die Frage eingenommen, ob StartUps, Labore oder Inkubatoren, also getrennte Organisationseinheiten, für eine lebendige Innovation das Mittel der Wahl sind. Oder sollten doch eher kleine Teams in die Organisation gepflanzt werden, um die Anpassungsfähigkeit zu erhöhen. Guido H. Baltes, Direktor des Instituts für Strategische Innovation und Technologiemanagement an der Hochschule Konstanz, schlägt z.B. vor, mit „eingebetteten Unternehmerteams“ statt mit abgekoppelten StartUps zu arbeiten. 

Die Kernorganisation soll direkt von den Erfahrungen der Teams profitieren können und die Teams mit ihren „angestellten Unternehmern“ sollen die Ressourcen, die Kunden oder Technologie, der Kernorganisation nutzen können. 

Dauerhafter Wandel sei in Unternehmen durch Startups und Labore nicht möglich, meint auch Niels Pflaeging, Berater und leidenschaftlicher Kritiker des klassischen Managementverständnisses, in einem Dialog über „Organisationsphysik“:

Eine Insel der Glückseligkeit kann nicht auf den Rest der Organisation ausstrahlen – denn außerhalb der Insel gibt es ja abweichende Glaubenssätze und Logiken, die nur intern infrage gestellt werden können. Es gibt im Übrigen kein einziges Beispiel von organisationaler Transformation, das mit einem Labor oder Experiment begann. Transformation beginnt mit Herz und Hirn – und dann zur Hand. Nicht umgekehrt! Man kann nicht eine bessere Organisation zu bauen versuchen in der Hoffnung, dass sich das dazugehörige Denken irgendwann später entwickelt. Darum sind Labore, Piloten, Experimente oder Hacks keine Lösung. Sondern eher verschwenderischer Hokuspokus.

Provozierende Worte! Doch Pflaeging hat eine gute Botschaft. Informelle Strukturen, wie sie in StartUps als typisches Merkmal gelebt werden, gibt es überall.

Jede Organisation, egal wo, egal welcher Größe, hat diese drei Strukturen: Formelle Struktur, informelle Struktur und Wertschöpfungsstruktur. Leistung und Erfolg können nur in der letzten dieser drei Strukturen entstehen.

Bürokratisierung steht der Wertschöpfung im Wege.

Bürokratisierung geschieht fast immer unbeabsichtigt und überraschend. So wie eine starke Windböe einen Radfahrer quasi aus dem Nichts umfegen kann. Im Grunde sind die meisten Firmen heute aus Hilflosigkeit bürokratisch. Weil sie Symptome nicht von Problemen unterschieden und Kompliziertes mit Komplexem verwechseln. Diese Verwechslungen verleiten sie dazu, die völlig falschen bzw. unwirksame Organisationswerkzeuge einzusetzen. So etwa Planung und Zielvereinbarungen, um mit einer unvorhersehbaren Zukunft umzugehen.

Diese Art der Organisation, die aus einer Vielzahl von funktional integrierten Mini-Unternehmen besteht, sei möglich – und gebe es auch,

[…] bei Unternehmen wie Gore, Google, Southwest Airlines oder dm. Jedoch erfordert diese dezentralisiert, marktlich-selbstorganisierte Netzwerkorganisation sukzessive Zellteilung: also begrenzte Teamgrößen und nachhaltige, niemals endende Dezentralisierung von Entscheidungen hin zur Peripherie.

Pfläging beklagt, dass die Verantwortlichen in vielen Organisationen Symptome nicht von Problemen unterscheiden könnten und Kompliziertes mit Komplexem verwechseln. 

Diese Verwechslungen verleiten sie dazu, die völlig falschen bzw. unwirksame Organisationswerkzeuge einzusetzen. So etwa Planung und Zielvereinbarungen, um mit einer unvorhersehbaren Zukunft umzugehen.

Auslöser der organisationalen Versteinerung sei jedoch nicht nur das eigene Wachstum, sondern auch Krisen: Denn hier erfolgten reflexhaft Rufe nach „mehr Struktur“ und Bemühungen um „Professionalisierung“, Best Practices, Prozesse und Regeln. Dies seien jedoch allesamt Mittel formeller Struktur und damit völlig ungeeignet zur Verbesserung der Wertschöpfung. Gefordert sei ein ausgeprägtes Bewusstsein der Führung für die unterschiedlichen Strukturen einer Organisation. Eine Abkehr von der Fixierung auf das Organigramm, ein Gespür für die informellen Strukturen und eine konsequente Orientierung an der Wertschöpfungsstruktur der Organisation. 

III

Angetrieben wird dieser Bewusstseinswandel, so meine Vermutung, durch die Erkenntnis, dass die Welt am Scheideweg steht. Die Krise unserer Zeit, der Klimawandel und seine gravierenden Folgen, erzwingt massive Anpassungen. Die nötige Anpassungsfähigkeit und Innovationsfähigkeit setzt eine andere Haltung voraus. Der Wechsel des Menschenbildes, den Pfläging betont, ist nur eine Facette dieses Bewusstseinswandels. 

Der andere große Antreiber unserer Zeit ist die Digitalisierung. Der Diskurs über die Beidhängigkeit in der Unternehmensführung blendet bisher nach meinem Eindruck aus, dass wir in einem Epochenwechsel leben. Die Digitalisierung ist Ausdruck des Übergangs von der Buchdruckgesellschaft zur „nächsten Gesellschaft“. Dirk Baecker beleuchtet in seinem neuen Buch „4.0 oder die Lücke die der Rechner lässt“ diese gesellschaftliche Transformation aus vielen Blickwinkeln. Mit Blick auf die Organisation der nächsten Gesellschaft hält er fest (S. 173): 

Die nächste Gesellschaft ist entweder Plattform oder agil. 

Er sieht die formale Organisation, die bisher die Auseinandersetzung um Rationalität und Irrationalität in der Organisation möglich gemacht hat, am Ende. Die formale Organisation sei im wesentlichen der schriftlichen Aktenführung, dem Fließband, dem Wissen um die Notwendigkeit der Disziplinierung der Arbeitskraft und einer informellen, die Disziplin kompensierenden Selbstorganisation verdankt. Sie habe jedoch jeden informellen Aspekt ihrer selbst absorbiert und darüber ihre Formalität verloren. Interferenzen zwischen Produkt und Image, Ökologie und öffentlicher Wahrnehmung, Technik und Kultur führten, so der Kulturtheoretker und Soziologe, zu einer Überforderung, in der nur noch helfe, sich auf die elektronischen und digitalen Medien selbst zu verlassen. 

Plattform und agiles Management wären beide ohne das elektronische Register und die digitalen Protokolle nicht möglich. Ein Großteil der Unsicherheitsabsorption, die in der modernen Organisation die Hierarchie geleistet hat, vollzieht sich jetzt über eine Einbindung organisationaler in technologische Abläufe, die sich nicht mehr an die traditionellen Grenzen der Organisation halten, sondern sie in Wertschöpfungsketten vom Lieferanten bis zum Kunden integrieren, an der jeder an jeder Stelle zugleich Kunde und Lieferant ist (S. 174). 

Der Technik gebe mittlerweile aber auch nicht mehr Sicherheit und verdiene auch nicht mehr Vertrauen als die Hierarchie. Die Plattform und das agile Management seien, so Baecker, die Formen, mit denen sich die Organisation der Ungewissheit und Komplexität der Vernetzung anpasse. 

Es wäre spannend, diese Gedanken weiter zu vertiefen. Mit Blick auf die Diskussion über die Ambidextrie lässt sich nach meinem Eindruck sagen, dass es lohnend scheint, mit der Annahme dieser Transformation der Organisation hin zu einer Plattform und der Führung in der Organisation hin zu agilem Management zu arbeiten. Die Ambidextrie beschreibt möglicherweise einfach das Phänomen des Übergangs, der von der allmählichen oder beschleunigten Durchdringung der Organisation mit digitaler Technologie und den damit verbundenen Brüchen geprägt ist.

Eine Frage zum Schluss: Wenn wir uns eine uns nahe stehende Organisation als agil geführte Plattform denken, wie unterscheiden wir dann zwischen Effizienz und Innovation oder zwischen Exploitation und Exploration?

Mehr dazu:

Unternehmensmodelle im Wandel (17): Digitalisierung, DAOs und die Disruption der Systemischen Beratung

Was gute Führung ausmacht (14): Dirk Baecker über Erwartungsmanagement und die neue Selbstermächtigung der Organisation

Der Klimawandel und das Internet der Dinge – Dirk Baecker

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Kürzlich habe ich mich hier mit dem wichtigen Buch „Das terrestrische Manifest“ von Bruno Latour beschäftigt. Es lädt ein, weiterzudenken. Dirk Baecker hat dies in einem Blog-Beitrag auf bemerkenswerte Weise getan. Während Latour die digitale Technologie in seinem Buch nur am Rande streift, schließt Baecker mit der Frage an, was der Klimawandel und seine Leugnung mit der digitalen Technologie, genauer mit dem Internet der Dinge und mit Big Data, zu tun hat.

Dank des Internets der Dinge, der unter wissenschaftlicher Anleitung korrekt aufgestellten Sensoren und der politisch unterstützten Aufstellung von Monitoren an allen Ecken und Enden von Stadt und Land können wir uns dabei zuschauen, wie wir unsere Lebensgrundlage zerstören! Was für ein Spektakel! Wir könnten in Zeitlupe und im Zeitraffer Effekte beliebiger Art vergrößern und verkleinern, vorspulen, zurückspulen und im Rücklauf betrachten.

[…] Wenn wir Glück haben und die richtigen Entscheidungen treffen, ermöglicht uns die „digitale Revolution“ Rückkopplungseffekte, die nicht zu Unfällen, sondern zu Einsichten führen. Indem wir lückenlos dokumentieren, wie wir uns das Leben auf dem Globus unmöglich machen, wird auch die Lüge unmöglich. […] Was wir sehen, wird uns nicht gefallen. Aber wir hätten eine Aufgabe, gegen die die Faszination der 1960er Jahre, einen Menschen zum Mond zu bringen, verblasst.

Faszinierende Überlegungen. Das Internet der Dinge und Big Data würden ihre überwältigende Dimension zwar nicht verlieren, aber ihren bedrohlichen Schatten, wenn die Technologie nicht mehr in den Dienst der Klimalüge gestellt werden könnte.

Wir müssen es versuchen.

Siehe dazu auch das Interview mit Dirk Helbing über das Internet der Dinge

 

Written by Östermann

27. Juli 2018 at 18:00

Unternehmensmodelle im Wandel (16): Open Data, Vielfalt und kollektive Intelligenz

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Im Koalitionsvertrag der Bundesregierung kommt das Wort „Digitalisierung“ über 100 mal vor. Darauf hat der Medienwissenschaftler Wolfgang Hagen hat kürzlich in einem Thesenpapier hingewiesen, um darauf aufmerksam zu machen, wie sehr das Wort zur Parole verkommen ist. Digitalisierung im Wortsinne sei nur ein Teil der Computerisierung, die seit den 1970er Jahren anhalte. Sie sei, so gesehen, als politisches Ziel ungeeignet. Die Politik solle sich aus seiner Sicht beispielsweise um folgende Themen kümmern:

Systeme des ubiquitous computing, der Überallheit von Computersystemen, Big Data und der Aufbau nationaler Datenzentren und Medienportale, die Einschränkung der Wirkung oder gar die Zerschlagung der Datenmonopole der fünf US-amerikanischen Internet-Riesen, Strategien der Programmierung, Systementwicklung und der Entwicklung von Algorithmen, ein Wort, das im Vertrag nur drei mal vorkommt.

Ähnlich unbekümmert wie die Bundesregierung mit dem Schlagwort verfährt, scheinen  auch viele Unternehmen die Digitalisierung vordergründig ganz oben auf die Agenda zu setzen. Wer jedoch näher hinschaut, kann feststellen, dass die digitale Transformation in ihrer Dimension häufig noch gar nicht erkannt ist. Das zeigt eine GfK-Studie, über die der Unternehmensberater Wilms Buhse in einem Blogbeitrag berichtet. Nur 28% der befragten Unternehmen verstehen darunter einen grundlegenden Wandel des Geschäftsmodells oder von Werten. Für die meisten ist Digitalisierung immer noch eine IT-Angelegenheit. Buhse sieht die Defizite in der mangelnden Vernetzung.

Während das Management über eine gute Vernetzung zu den einzelnen Bereichen verfügt, bleibt die Querschnittsvernetzung der Fachabteilungen untereinander mangelhaft. Die Selbst- und Fremdwahrnehmung des Managements unterscheiden sich gravierend und die Ergebnisse zeigten schon damals erschreckend deutlich, wie weit deutsche Unternehmen von einer vernetzten, offenen, partizipativen und agilen Unternehmenskultur entfernt sind.

Das Phänomen hinter der verkannten Tragweite will ich hier anhand der Überlegungen des Züricher Komplexitätsforschers Dirk Helbing betrachten. Er führt in seinem Buch The Automation of Society is next, auf das ich hier schon hingewiesen habe, näher aus, welche Chancen die horizontale Vernetzung von Organisationen von der operativen Basis einer Organisation aus eröffnet.

Was das Netzwerkdenken betreffe, könne man vom Silicon Valley lernen. Denn es bilde riesiges Informations-, Innovations- und Produktionsökosystem, fast eine Art „Superunternehmen“. Wenn ein Unternehmen insolvent sei, fänden die Mitarbeitenden schnell einen neuen Job.

In a sense, it is not unreasonable to think of people as being employed on a long-term basis in Silicon Valley rather than being employed on a short-term basis by its companies. […] The companies themselves are the niches, in which experimentation can take place and among which a lot of diversity can exist. (S. 191)

Aber: Die praktisch unbegrenzten Mengen an venture capital verleiten viele Investoren und Innovatoren dazu, nach globalen Monopolen zu streben. Es entstehen „wallet gardens“, zwischen denen kaum ein Austausch stattfindet. Die meisten Smartphone-Apps beispielsweise seien „walled gardens“, die kein Zusammenwirken mit anderen Apps zuließen. Komplexe Produkte würden durch Zukauf anderer Unternehmen ermöglicht. Dies mindere jedoch deren Nutzen für Dritte.

Europa könnte einen anderen Weg einschlagen. Letztlich solle das Wirtschaftssystem der Gesellschaft bestmöglich dienen. Wenn man bedenke, so Helbing, dass Daten massenhaft anfallen und immer billiger werden, wäre es sinnvoll, auf einen Open-Data-Ansatz und auf Open Innovation zu setzen. Dadurch würden „wallet gardens“ vermieden. Stattdessen würde der Informationsaustausch auf leistungsbezogenen Prinzipien beruhen. Geld würde durch das Herausfiltern von nützlichen Informationen aus Daten und von anwendbarem Wissen aus Informationen geschöpft. Im Gegensatz zum Silicon Valley könnten komplexe Produkte modular durch Projektnetzwerke geschaffen werden.

For such „super-projects“ to grow in a self-organized way, the interaction must be mutually beneficial and will often involve a mulitdimensional value exchange. (S. 192)

Helbing geht davon aus, dass sich früher oder später ein Paradigmenwechsel weg von auf sich selbst bezogenen Organisationsformen zu mehr nach außen bezogenen Organisationsformen durchsetzen wird, weil diese bessere Ergebnisse liefern. Er begründet diesen Paradigmenwechsel mit Erkenntnissen der Sozialpsychologie. Der homo socialis – der Mensch, der sich in andere versetzen kann – trifft Entscheidungen anders als der homo oeconomicus. Helbing spricht in diesem Zusammenhang auch von networked minds.

By taking the perspective, interests and success of others into account, „networked minds“ consider the externalities of their decisions. […] Thus, he/she tends to cooperate if just enough neighbors do so as well. […] homo socialis is able to harmonize competitive individual interests to make them more compatible with the efficiency of the overall system. […] in social dilemma situations or when creating common goods, everyone can get more, namely if everyone is other-regarding and cooperative. (S. 159)

Helbing zeigt sich tief überzeugt, dass wir auf eine neue Entwicklungsstufe der Wirtschaft zusteuern, nicht nur, weil die gegenwärtige Wirtschaft in vielen Teilen der Welt nicht mehr genügend Arbeitsplätze schafft, sondern weil die Informationssysteme und Sozialen Medien unsere Interaktionen verändert und völlig neue Möglichkeiten eröffnet. Dazu, so Helbing, ist es notwendig, die kollektive Intelligenz anzuregen. Denn das Prinzip der „networked minds“ ermöglicht, die besten Ideen und Fähigkeiten zusammen zu bringen.

Als Beispiel für kollektive Intelligenz führt Helbing die Netflix challenge an. Damals hat sich gezeigt, dass das Ergebnis des Gewinnerteams übertroffen wurde, wenn man den Durchschnitt aus dessen Ergebnis und den Ergebnissen schlechterer Teams gebildet hat. Wenn komplexe Probleme gelöst werden müssen, gewinnt Vielfalt, nicht der Beste, so die Quintessenz.

Kollektive Intelligenz ist angesichts der Herausforderungen der globalisierten Welt unerlässlich. Sie kann nur gedeihen, wo eine vertrauenswürdige und unverzerrte Wissensbasis vorhanden ist. Notwendig hierfür sind ein Mindestmaß an Transparenz,   Maßnahmen zur Sicherung der Informationsqualität und ein partizipatorischer Ansatz, wie er beispielsweise von Wikipedia oder GitHub bekannt ist.

Wenn man diesen Gedanken folgt, hat das einschneidende Konsequenzen für die Struktur von Organisationen. Auch wenn die Hierarchie einer Top-Down-Struktur klare  Verantwortung begünstigt, schnelle Entscheidungen ermöglicht und zeitliche Koordination von Ressourcen über große Entfernungen erleichtert, so dauert das Sammeln und Auswerten von Informationen zu lange, weil die Information zu langsam entlang der Kommandowege nach oben fließt.

Eine dezentrale Bottom-Up-Struktur ist unter komplexen Bedingungen überlegen, weil sie mehr Informationen verarbeiten kann und die notwendige kollektive Intelligenz ermöglicht. Deshalb verbreitet sich dezentrale Bottom-Up-Organisation zusehends.

Während in der Vergangenheit die meisten von uns nicht an der Entwicklung der menschlichen Systeme teilhaben konnten, weil die Werkzeuge für die Koordination des Wissens und der Fähigkeiten von vielen Menschen fehlten, verändert sich das nun. Neue Informationssysteme und Organisationsprinzipien erlauben Individuen, sich aktiv als Bürger in die öffentliche Arena, als Mitarbeitende in Firmen, als Konsumenten und Nutzer in den Produktionsprozess einzubringen. Wenn die Teilhabe gut aufgesetzt wird, führt sie zu besserem Service, besseren Produkten, besserem Geschäft, besserer Nachbarschaft, klügeren Städten und klügeren Gesellschaften, so ist Helbing überzeugt. Passende Plattformen zur Koordination von Information und Handeln bewirken bessere Entscheidungen.

Unter dem inhaltsleeren Schlagwort der Digitalisierung lassen sich diese Prinzipien wohl kaum verwirklichen. Denn es geht keineswegs um die Einführung von Technologie nach altem Muster, wie sie jahrzehntelang praktiziert worden ist. Wir haben es mit einem tiefgreifenden Wandel der Unternehmensführung zu tun. Nochmal Helbing (S. 190):

For companies, this means that they need to communicate and cooperate more with their customers and suppliers. Next generation social media will provide suitable tools for this. Companies that manage to offer individually tailored, customized products and services will have a competitive advantage. Obviously, this requires more information to be shared, and in order for this to be viable in the long term, a trustworthy and fair system of bidirectional communication and collaboration is crucial. As a consequence, the business leaders of tomorrow will have to be well acquainted with „systems thinking“, an approach which integrates and balances different interests and perspectives. (S. 193)

 

 

 

Sensoren (10): Peter Sloterdijk über die Zukunft der Arbeit

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Das Hauptargument ist und bleibt Migration.

Peter Sloterdijk bettet seine Betrachtungen zur Zukunft der Arbeit bei der  Auftaktveranstaltung an der Universität Augsburg des Projekts TEAM 4.0 in die ganz großen Zusammenhänge der Menschheitsgeschichte ein, die wesentlich von Wanderungsbewegungen geprägt sei.

Er verweist besonders auf den kanadischen Journalisten Doug Saunders, der mit seinem viel beachteten Buch „Arrival City“ auf die Wanderungsbewegungen vom Land in die Städte hingewiesen hat. Diese Wanderungsbewegung sei in Europa zwischen 1800 und 1960 abgeschlossen worden. Weltweit wiederhole sich dieser Vorgang nach demselben Muster. Ob aus Suburbia Favelas würden, hänge davon ab, wie die Städte und die Politik die nötigen Vorkehrungen träfen.

Woran man verweilen muss, dass es zwischen den großen produzierenden Nationen, die authentische Arbeitskulturen hervorgebracht haben, einen Kampf gibt um die Abwerbung der Talente. Es wird um jene Menschen gehen, die an der Hyperalphabetisierung telgenommen haben. Das sind die, die nicht nur Lesen und  Schreiben, sondern Lesen, Schreiben und Programmieren gelernt haben. Der Wettbewerb um diese hyperalphabetisierte Minorität wird die Geistesgeschichte der nächsten Jahrzehnte mit bestimmen.

Sloterdijk wählt deutliche Worte. Die hochentwickelten Systeme seien nicht in der Lage, ihren eigenen Qualitätsnachwuchs mit Bordmitteln zu erzeugen.

Sie müssen die Bildungswesen anderer konkurrierender Systeme kannibalisieren. Die Amerikaner haben dafür den terminus technicus schon seit Jahrzehnten an der Hand: „brain drain”. Ein reimendes Wort für eine ungereimte Sache wie den neuen Kannibalismus. Das hat Wanderungsimplikationen. Denn es wird Wanderungen zwischen den Kulturen geben müssen.

Wir haben es aber – wenn wir Sloterdijk folgen – mit einer weiteren Migrationsbewegung zu tun.

Weil wir durch unsere anthropische Befangenheit zwischen Mensch und Dingen einen zu tiefen Graben zu ziehen gewohnt sind, haben wir nicht begriffen, dass wir ein Einwanderungsgebiet für Maschinen sind.

Sloterdijk verweist auf die 45 Mio. Fahrzeuge, die es neben den 82 Mio. Einwohnern in Deutschland gibt. Marshall McLuhan habe die Autos als „mechanical bride“ beschrieben.

Jetzt läuft die nächste Einwanderungswelle. Die der Roboter. Er nennt als Beispiel das saudische Megacity-Projekt Neom. Diese Stadt am Roten Meer solle nach den Vorstellungen des jungen saudischen Prinzen 25 Mio. Einwohner haben, davon mehr als die Hälfte Roboter. Der ersten „Roboterin“ ist bei der Ankündigung des Projekts auch gleich die saudische Staatsbürgerschaft verliehen worden.

Tatsache ist, dass an mehreren Fronten der Zeitgeist so weit war, dass er das Implantieren des Denkens in die Maschine in Auftrag gegeben hat. … Nach 70 Jahren sind die kleinen Maschinen unsere alltäglichen Begleiter geworden. Sie sind auch so etwas wie „mechanische Bräute“, nur viel smarter. Sie tragen zu unserem Selbstgespräch bei. Sie tragen dazu bei, dass das gute alte Familienalbum ausstirbt, weil wir eine neue Form der Selbstdokumentation entwickeln mithilfe dieser smarten Geräte.

Einen reizvollen Kontrast bilden die Überlegungen des Philosophen zu den Annahmen, die das White Paper des World Economic Forum für 2030 in acht Szenarios für die Zukunft der Arbeit beschreibt. Die Szenarios gründen auf drei Megatrends, die sich dadurch auszeichnen, dass sie gleichermaßen hoch unsicher und hoch wirksam sind: technologischer Wandel, Wandel des Lernens und die Mobilität der Talente.

Vier der Szenarios nehmen eine hohe Mobilität der Talente an: Mass Movement, Polarised World, Skilled Flows und Agile Adapters. Die Auswirkungen dieser Szenarios reichen von Spannungen zwischen hochgebildeten und geringer gebildeten Arbeitnehmern, ökonomische Enklaven, Arbeitslosigkeit und Ausgrenzung technisch Besitzloser.

Bei geringer Mobilität ergeben sich, je nach der Ausprägung des technologischen Wandels und der Lernentwicklung, die anderen vier Szenarios: Workforce Autarkies, Robot Replacements, Empowered Entrepreneurs und Productive Locals. Diese Szenarios nehmen vor allem staatliche Gegenmaßnahmen gegen den Brain Drain an. Sie zeigen jedoch, dass dies auch einen hohen Preis fordern würde. Lokale Arbeitsmärkte ohne Ideenaustausch und Wissenstransfer, langfristig Verlust der Wettbewerbsfähigkeit oder Ersatz großer Teilarbeitsmärkte durch Automation und Roboter. Auch ein Szenario, wie die Agile Adapters, das vordergründig dem Zeitgeist zu entsprechen scheint, ist mit gravierenden gesellschaftlichen Auswirkungen verbunden.

Not everyone can keep up and many people feel marginalised and dislocated from society.

Während der Philosoph rät, uns auf etwas gefasst zu machen, raten die Ökonomen zu einem Navigieren zwischen den Szenarios durch entschlossenes Handeln.

If you are an educator, worker, employer, student, elected representative or government official the manner in which the seismic change ahead is navigated will depend very much on decisive action.

Peter Sloterdijk trägt am Ende seines Vortrags einen Wunsch vor, den man den Politikern gerne als Rat zu entschlossenem Handeln mitgeben möchte.

Es könnte eines Tages dahin kommen, dass die robotische Invasion fiskalisch interpretiert werden muss. Das will soviel sagen, wie dies, dass die Roboter als Nettobeitragszahler erschlossen werden. Und dass so ein tüchtiger Roboter kräftig in die Progression kommt, das fände ich geradezu eine herzerwärmende Zukunftsvision.

Written by Östermann

24. Februar 2018 at 13:59

Ambient News – die NOZ und das IoT

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Die Neue Osnabrücker Zeitung (NOZ) will expandieren – nicht nur, was die Reichweite an Lesern betrifft. Sie greift weit aus in die nahe Zukunft. Darüber hat kürzlich Meedia berichtet.

Jetzt soll die Expansion durch neue digitale Produkte und Anwendungen fortgeschrieben werden. F&E-Chef Dreykluft will hierzu die tradierten Pfade im Digitaljournalismus verlassen. Ein erstes Zukunftsprojekt hat er bereits Anfang Oktober angeschoben. Der Name: Ambient News. Die Idee hinter dem Vorhaben ist einfach: „Wir wollen mit Ambient News Menschen helfen, ihren Einstieg in den Tag besser zu organisieren“, betont Dreykluft. Dabei will der NOZ-Manager neue technische Oberflächen nutzen und in das „Internet der Dinge“ vorstoßen. Bislang erreichen den Menschen digitale journalistische Inhalte klassisch über Computer, Smartphones oder Tablets. Neue Anwendungen aus den Laboren der Tech-Giganten Amazon und Google bieten jedoch neue Abspielflächen für digitale journalistische Inhalte. Dazu zählen LED-Glühbirnen, Lautsprecher wie Alexa, Google Home oder Magische Spiegel, die eine Art Bildschirm sind, der beispielsweise im Badezimmer eingebaut werden könnte.

Dieses Projekt traut sich, Journalismus mit dem Internet of Things (IoT) – früher hieß das Web 3.0 – zu verknüpfen. Bisher ist das ja noch eine Leerstelle in der Diskussion über den Journalismus in der digitalen Welt.

Die NOZ kooperiert dazu mit Google. Das zeigt, dass ein gravierendes Grundproblem bleibt. Den Zugang zum Nutzer, Rezipienten oder Kunden, die „letzte Meile“, kontrollieren die großen Internet-Konzerne. Die Abhängigkeit von fremden Algorithmen und Infrastrukturen bleibt, egal über welche „Devices“ die News bei den Nutzern landen.

Written by Östermann

11. November 2017 at 15:42

Sensoren (8): Machtverschiebungen und Regierung als Netzwerk

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Kürzlich hatte ich an dieser Stelle über Zygmunt Bauman geschrieben. Er betont die Machtverschiebung von der Politik zu den Monopolen des Internets , die zu einer tiefen Spaltung der Gesellschaft in zwei Sphären führt. In diesem Beitrag sollen weitere Stimmen zu Wort kommen, die sich mit den Machtverschiebungen durch den Gebrauch oder Missbrauch der Netzwerk-Technologien und mit möglichen Lösungen für die digitale Gesellschaft befassen.

Peter Kruse hatte auf der Basis seiner vielfältigen Analysen kultureller Kraftfelder in der Gesellschaft die Machtverschiebung zu den Kunden, Mitarbeitern und Bürgern betont. Die Systemarchitektur habe sich grundlegend verändert, stellte er 2010 bei einer Anhörung vor der Enquéte-Kommission Internet und digitale Gesellschaft fest.

Wer sind die Systemarchitekten? Eigentlich müsste in einer funktionierenden Demokratie der Souverän auch Systemarchitekt sein. Diese Rolle haben die Bürger eingebüßt. Sie können die ihnen angebotene Systemarchitektur zwar nutzen, um sich in Bewegungen zu organisieren. Sie gewinnen an politischer Macht. Sie haben aber keinen Einfluss auf die Infrastruktur, die, mit Kruse gesprochen, „Vernetzungsdichte, Spontanaktivitäten und kreisende Erregung“ erst ermöglicht.

Die Politik verliert die Gestaltungsmacht einerseits an die Internet-Konzerne, die mit ihren Plattformen die Infrastruktur für die digitale Gesellschaft politisch unkontrolliert aufbauen und bereitstellen, und andererseits an die Bürger, die die Plattformen für ihre Zwecke nutzen können. Zwei Varianten scheinen zu dominieren, wie die alte politische Macht einerseits und die neue ökonomische Macht andererseits versuchen, mit den unberechenbaren Folgen der Vernetzung umzugehen und eine berechenbare Gesellschaft herzustellen: Datendiktatur oder Verhaltensdiktatur.

In autoritären und totalitären Regimen ziehen die Mächtigen die nationalen Grenzen auch im Netz hoch. In Nordkorea gibt es kein Internet, sondern ein vollständig zentral kontrolliertes Intranet. Ähnlich versucht es China mit dem Blockieren ausländischer Seiten und lässt soziale Vernetzung nur auf eigenen Versionen sozialer Netzwerke zu.

In demokratischen Ländern beherrschen wenige transnationale Technologiekonzerne die Algorithmen. Diese Konzerne sind die Systemarchitekten. Sie bestimmen die Regeln.

Isabella Mader vom Excellence Institute in Wien hat 2015 in einem Vortrag vor dem Global Peter Drucker Forum am Beispiel Uber beschrieben, wie die Konzerne der großen Internet-Plattformen die Regeln verändern, und zwar global. Die Mitarbeiter haben keine Arbeitsverträge mehr, sondern agieren selbständig auf der Plattform. Sie haben keinen Chef. Sie haben keinen Ansprechpartner, wenn sie z.B. von Kunden unbegründet schlecht bewertet werden. Diese Unternehmen schrumpfen auf einen Kern und holen sich die Services, die sie für ihre Wertschöpfung brauchen, in den Netzwerken außerhalb des Unternehmens.

Es gibt Arbeit oberhalb des Algorithmus und es gibt Arbeit unterhalb des Algorithmus. Die Mitarbeiter unten erhalten die Aufgaben von der Plattform, die Mitarbeiter oben programmieren die Plattform. Die Ideologie ist in den Code hineinprogrammiert, wie bei Amazon Turk, der Plattform für Arbeitsvermittlung. Die „Turker“, also die Freelancer, die auf diese Plattform angewiesen sind, klagen: „Wage theft is a feature, not a bug.“

Das Muster dahinter wird erkennbar, so Mader, wenn man die gesellschaftlichen Umbrüche früherer Zeiten mit dem heutigen Umbruch vergleicht. Die frühen Industriellen verdrängten die Handwerker. Diese frühen „Räuberbarone“ waren Eigentümer des Produktivvermögens. Sie konnten die Arbeitsbedingungen und Löhne diktieren. Die „digitalen Räuberbarone“ heute organisieren das Produktivvermögen anderer im Netz. Sie sind nicht mehr Eigner des Produktionsmittel. Kein Hotel gehört Booking.com. Kein Apartment gehört AirBnB. Keine Zeile Content gehört dem größten Medienunternehmen Facebook.

Es geht, so Mader, bei diesen Erscheinungen weniger um die Frage Roboter vs. Menschen, sondern um die Frage: Wie gehen Menschen mit Menschen um?

Wie können demokratisch legitimierte Regierungen in dieser Situation wieder zu einer gestaltenden Rolle zurückfinden? Wie können sie die Foren für die Diskussion in der Gesellschaft bereitstellen? Mader bekennt:

„I would love to see government becoming a network themselves, disrupting themselves.“

Der Glaube, die Plattformen würden es selbst schon zum Besten richten, täuscht. Über Jahrhunderte errungene soziale Standards, wie z.B. Mindestlöhne, drohen in der Transformation der Gesellschaft verloren zu gehen. Deshalb ist das Ringen um die digitale Demokratie so wichtig.

Mader macht auf Wolfgang Müller, Direktor bei der Stadt Wien, aufmerksam. Er hat auf demselben Global Peter Drucker Forum über das sich wandelnde Selbstverständnis der Stadt Wien hin zu einer Smart City gesprochen (s. Video von 25:00 bis 38:25).

We believe, only if many smart people working together in a smart way a smart city is born. … It’s mainly not technology-driven but community-driven. You can have a city that works for a few or a city that works for just everyone.

Und weiter:

The guiding rule is simple. It is just one word: Together!

Er nennt drei Faktoren, die dieses „Together“ ermöglichen.

  • Technologie, die dem Menschen dient, nicht umgekehrt.
  • Begegnung (er spricht von „real life communication“), die sinnvoll wechselt zwischen Kommunikation „face-to-face“ und „online“. In der Stadt ist das leichter, als in einem ganzen Land.
  • Gemeinschaft („community“). Wenn fast alles in Netzwerken organisiert ist, hat eine Stadt in Netzwerken zu arbeiten.

We have to become a network, to consist of networks and get part of networks. … In a network you have to treat everybody with respect.

Die leitenden Regeln bauen auf zwei wichtige Prinzipien.

  • Ähnlich dem Grundsatz der US-Army „Never leave a friend behind“ sollte jeder  sich beteiligen und profitieren können. Jeder Mensch wird respektiert. Ausgegrenzte sind eingeladen, jederzeit wieder anzuklopfen, wie z.B. beim Projekt Spacelab für Jugendliche.
  • Menschen arbeiten für Menschen mit Menschen. Müller sieht darin den Schlüssel zum „sharing government“.

Am Beispiel der Flüchtlingsströme im September 2015 weist er auf die Menschen hin, die sich die „Irene Question“ gestellt hätten: „What can I do?“ Sie fanden eine Antwort. Sie organisierten sich mithilfe der Social Media. Eine rein zivilgesellschaftliche Initiative. Die Zahlen sind eindrucksvoll: Die Reichweite etwa 300 000 Computer, 109 000 selbstorganisierte, freiwillige Arbeitsstunden, 180 000 Mahlzeiten in einem Monat.

Krawatten tragende Beamte, so Müller, hätten das nicht organisieren können. Sie sind es gewohnt, zuerst einen Plan zu machen.

What we see here is civil society. Smart people organizing in a smart way to take over parts of the business of the government in cooperation with the government, creating what could be called a sort of citizen startup. And we think a smart city is a network and it consists of such entities.

Müller lässt keinen Zweifel: Eine Smart City braucht eine aktive Regierung. Diese braucht aber nicht alles im Kleinen zu steuern, sondern sie soll helfen, unterstützen, um Teilhabe bitten und private Initiativen koordinieren.

This sort of „Together“ makes a government agile, flexible and smart.

Ein solches Selbstverständnis für verteilte Macht und Verantwortung in der Netzwerkgesellschaft braucht Zeit. Peter Kruse legte den Politikern am Ende seines  Statements deshalb das Motto ans Herz: „Und bist Du nicht willig, so brauch‘ ich Geduld.“

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